Az Európai Unió fontos irányelvet fogalmazott meg a béregyenlőség elősegítése terén. Az egyes cégeknél, szakmáknál ugyanis jellemző a nemi alapú diszkrimináció, de az azonos nemű munkavállalók között is jelentős eltérések lehetnek, hovatovább a cégek bevett gyakorlata, hogy titoktartást követelnek a dolgozóiktól a bérezésük tekintetében. Az átláthatatlanságot némiképp csökkentheti a 2026-tól fokozatosan bevezetendő átláthatósági irányelv – ami bár fontos lépés a jó irányba, önmagában aligha lesz elegendő a béregyenlőtlenségek megszüntetéséhez. De ha ügyesen használjuk, talán valami sokkal nagyobb cél elérése felé is tehetünk egy apró lépést.

Az Európai Unió Tanácsa által 2023-ban elfogadott irányelv szerint a tagállamoknak 2026-tól kezdődően olyan szabályozást kell kialakítaniuk az elkövetkezendő években, amely fokozatosan arra kötelezi a cégeket, hogy közzétegyék az egyes foglalkoztatási körökben megkereshető átlagbéreket. A legalább 150 fős cégeknél 2027. június 7-ig kell elkészíteni az első bérjelentést, a 100–149 fő közötti cégeknek pedig 2031. június 7-ig. Innentől kezdve a 250 főnél nagyobb vállalatoknak évente, a 100–249 fő közöttieknek háromévente kell bérjelentést készíteniük, beleértve a különböző bérkiegészítéseket is.

Amennyiben a nemek között 5 százaléknál nagyobb bérkülönbségeket azonosítanak, a szabályozásnak köteleznie kell arra a cégeket, hogy a dolgozói képviselettel közösen intézkedjenek a különbségek mérséklése érdekében, ennek elmaradása esetén a hatóságoknak hivatalból eljárást kell indítaniuk.

Hovatovább a százfős és nagyobb cégeknek már az állásinterjú során jelezniük kell, milyen bérezésre számíthatnak a jelentkezők, így jelentősen megkönnyíti a pályázók informálódását a felvételi folyamat során, egyszersmind a munkáltató és a potenciális munkavállaló közötti szkanderezés egy kifejezetten stresszes, és eddig a cégeknek kedvező elemének is minimalizálja a jelentőségét.

Akkor mi a probléma?

Az ördög a részletekben rejlik. Ahogy a Telex cikke is rávilágít, a magyarországi dolgozók mintegy fele 100 főnél kevesebb alkalmazottal működő kis- és középvállalkozásoknál dolgozik, amelyekre nem vonatkoznak az irányelvben meghatározott feltételek. Másrészről bár a bértitok intézményét tiltja, az EU-s irányelv nem is követeli meg a teljes transzparenciát – szemben Svédország, Norvégia és Finnország gyakorlatával. Utóbbi országokban konkrétan is meg lehet ismerni a béreket, ami tovább javíthatja a dolgozók alkupozícióit, ennek az eredményét látjuk is ezen északi országokban. Norvégiában ráadásul az 50 fős és nagyobb cégeknek kötelességük jelenteniük a béregyenlőtlenségekről, a 20 és 49 közötti dolgozót számláló vállalatoknak pedig a dolgozói érdekképviselet felszólítására kell ezt megtenniük. A szabályozás bevezetése után a legalacsonyabb keresetűek bére 5 százalékkal nőtt.

A magyarországi szabályozás azonban – ismerve a kormány munkajogi gyakorlatát – aligha fog többet nyújtani a minimálisan megköveteltnél. Ahogy – tekintve hogy jelenleg még vonatkozó törvénytervezetet sem ismerünk – az sem lenne meglepő, ha addig húznák, a szabályozás bevezetését, ameddig csak lehetséges (vagy akár a meghatározott határidőn túl is), így az irányelv átültetése több évet is késhet.

Dolgozók, szerveződjetek

A másik probléma, hogy a dolgozói érdekképviseletek a lépéstől nem feltétlen erősödnek meg. Ahol pedig bértitok-szerződések mellett éveken keresztül egymással versenyeztették a dolgozókat, fragmentálták a munkavállalói állományt – például a nagy multinacionális cégeknél –, ott nem fog egy csapásra javulni a helyzet, főleg az irodai munkakörökben épp csak mutatóba találni szakszervezeti jelenlétet. Pedig azt jelenleg is láthatjuk, elsősorban az iparban, hogy a kollektív szerződések már most is a nagyobb béregyenlőség irányába hatnak, és általában a bértárgyalások részét képezi az egyenlőtlenségeket és a bérek mértékének esetlegességét növelő, teljesítményalapú pótlékok visszaszorítása.

Mondhatjuk persze, hogy a dolgozói szolidaritás megteremtése nem állami feladat. Az is látjuk azonban, hogy Magyarország kormánya nemhogy a dolgozók valós béreit igyekszik eltitkolni, de konzekvensen, kirívóan szakszervezetellenes politikát folytat, a közszférában egyenesen a konkrét ellehetetlenítés határáig menve. Itt tehát lehetne tennivalója az ország vezetésének – ha jobban érdekelné a dolgozók helyzete, mint a cégek profitja, ami burzsoá – tehát világszerte szinte az összes – államban mégiscsak ritkaságszámba megy.

Van egy viszonylag kézenfekvő további probléma, mégpedig a kapitalizmus működése és kultúrája.

Az egyértelmű, hogy a rendszer működéséből fakadóan a piaci, sőt az állami munkáltatók szektoroktól függetlenül igyekeznek minél inkább spórolni a költségeiken. Ez a versenyszférában különösen fontos a cégek számára, ugyanis a magasabb költségek versenyhátrányt jelentenek számukra – egyszersmind csökkentik a potenciális profitot –, így többek között a munkaerőköltségeket igyekeznek minél lejjebb szorítani.

Tudatosság, tudatosság, tudatosság

Ezt a dolgozók javára befolyásolhatja az irányelv gyakorlatba ültetése – amennyiben működik a dolgozói szolidaritás, ami Magyarországon (a világ számos más országához hasonlóan) a feljebb vázolt okok, nem kis részben az alacsony bérszínvonal és a szakszervezetiség elmúlt évtizedekben tapasztalt – tisztelet a kivételnek – gyenge szereplése miatt siralmas helyzetben van. Ad absurdum ugyanis még az is előfordulhat, hogy a munkáltatók akár a bérek átláthatósága mellett is erősíthetik a dolgozók közötti versenyhelyzetet az „azért keres többet, mert keményebben dolgozik és jobb eredményeket hoz” jeligére, ha elég ügyesen használják ki az irányelv adta lehetőségeket. Némiképp a „hónap dolgozója” poszt-sztahanovista gyakorlatára rímelve „jutalmazhatják” a vállalatok a „legelkötelezettebb” dolgozókat.

E tekintetben tehát nemcsak a konkrét nyomásgyakorlás és a szakszervezetek feladata, de a szemléletformálás is. A társadalmunk valamennyi aspektusára hatást gyakorló kapitalizmusnak az egyik tartópillére ugyanis az úgynevezett hamis tudat.

Nagyon röviden: ez azt jelenti, hogy az elnyomott, kizsákmányolt osztály tagjai, akik munkáltatójukon keresztül a cégtulajdonosok javát gyarapítják, elhiszik, hogy a rendszer az ő érdekükben is működik. Ezért támogatnak akár az elnyomásukat biztosító politikai erőket, rendszereket – nevesül a kapitalizmust –, és ezért nem ismerik fel sokszor a cégek által gyakorolt elnyomást és kizsákmányolást. Ugyanez a hamis tudat járulhat hozzá ahhoz, hogy a dolgozókat a mesterségesen megteremtett versenyhelyzet útján egymás ellen játsszák ki a munkáltatók akár a célszámokkal, akár egyéni juttatásokkal – akik végül ahelyett, hogy közösen lépnének fel a gyakorlat ellen, belemennek az öldöklő játékba.

Abból, hogy a kultúránkban mélyen gyökerező hamis tudat hamissága milyen radikálisan nyilvánulhat meg, legutóbb a gyöngyöstarjáni alkatrészgyár többségében női dolgozói kaphattak keserű ízelítőt, mikor a „papa”, a cégtulajdonos szőrén-szálán eltűnt a gyár bezárásakor.

Magyarán a szakszervezeteknek – és a tágabb értelemben csak csírájában létező munkásmozgalomnak – nemcsak a kollektív érdekérvényesítésben lenne szerepük, de a dolgozók tudatosságának növelésében.

Osztálytudat nélkül ugyanis aligha képesek a munkások nagyívű eredményeket elérni a tőkével, vagy akár az azt szolgáló rendszerrel szemben. Itt pedig egy újabb problémába ütközünk. A mai magyarországi szakszervezeti mozgalomban ugyanis nagyítóval kell keresni az osztályharcos szellemiséget – ami egyáltalán nem újdonság.

A szakszervezetek által általánosságban célul kitűzött munkabéke nem szabadítja meg a munkásságot illúziójának béklyóitól. Pedig a tőkés kizsákmányolás meghaladásának egyik alappillére lenne, hogy a dolgozók felismerjék kollektív helyzetüket, ezáltal képessé váljanak a közös cselekvésre, amivel napjainkban (de már bő száz éve is) még ha nem is tűnik könnyen elérhető célnak a globális tőkés rendszer megingatása, de más út nem nagyon kínálkozik. Még az EU irányelvében meghatározott mégoly visszafogott, úgyszintén a munkabéke fenntartását elősegítő lehetőségek kiaknázására sem.

Azt ugyanis – többek között a Telex korábban hivatkozott cikkéből is – láthattuk, hogy a teljes vagy részleges bértranszparenciával nem jár együtt a dolgozók bérviszonyainak radikális javulása. Ehhez mozgalmi munkára van szükség – aminek az ágensei nemhogy Magyarországon, de az egész Európai Unióban vagy teljességgel hiányoznak, vagy niche mozgalmakban vannak jelen, híján a valós társadalmi befolyásnak.

A munkabéke megmentésére irányuló uniós irányelv azonban – megfelelően kihasználva – ironikus módon éppenhogy segítheti a munkásmozgalom megerősödését. Ha mégoly keveset is, de hozzátehet ahhoz, hogy a munkásság megfelelő facilitálás és ideológiai képzés útján talán keservesen lassan, de felismerje a közös ellenséget. Talán ennél is ironikusabb, hogy ebben épp a munkabéke fenntartását és finomhangolását célul kitűző szakszervezetek is szerepet játszhatnak. Ehhez azonban komoly szervezőmunkára van szükség, hogy az utóbbiak által nyújtott platformot és akár sporadikus jelenlétet és elérést ki lehessen használni.

A feladat adott. Lesz, aki elvégezze?