Interjúalanyom évekkel ezelőtt menedzserként dolgozott egy multinacionális cég magyarországi telephelyén. Neve elhallgatását kérte: attól tart, egyébként nem találna munkát. Egykori munkahelyén nemcsak a fizikai, de a szellemi dolgozókat is kizsigerelték. A menedzsereket érzelmi nyomás alá is helyezték, hogy dolgozzanak többet, ráadásul fizetetlenül. Később mentálisan megviselte beosztottja halála is, amihez a cég embertelen munkabeosztása is hozzájárulhatott. Amikor magányos harcosként ellenállt, megfigyelték. Munkaszervezőként pontosan tudta, hogy kis változtatással sok minden mehetett volna másként is…

Kezdjük az alapoktól. Mi volt pontosan a munkaköröd, és mennyi ideig dolgoztál a gyárban?

X: Összesen két évig dolgoztam a cégnél termelési menedzserként. Ebből fél év volt a betanulási időszak, és másfél év, amikor ténylegesen vezetőként kellett dolgoznom. Az volt a feladatom, hogy egy 18-20 fős csapatot irányítsak egy termelőegységen belül, és megszervezzem a napi munkát.

Ennek a nagyjából 20 embernek ugyanaz volt a szerepköre?

X: Hárman közülük magasabb technikai szaktudást igénylő munkát végeztek. Nagyjából 15 fő volt a műszakos, betanított munkás. Könnyűipari gépeket kellett kezelni, üzemeltetni három műszakban. Ezen felül voltak a segédmunkások, akik az alapanyagot hozták be, de ők nem közvetlenül alám tartoztak, velük csak együtt dolgoztunk.

Milyen munkahelyi nehézségekkel kellett szembenéznie a beosztottaidnak?

X: A fizetés normális volt. Nem mondom, hogy kifejezetten jó, de nem a bér jelentette a fő problémát, hanem a munkabeosztás, a három műszak. Hatnapoztak is, vagyis egymás után hat napot dolgoztak, két nap pihenővel, váltott műszakban (hat napig éjszaka, aztán hat napig nappal).

Ez önmagában is nagyon megterhelő, ilyen beosztással nem áll be az ember bioritmusa. Szétmennek a hétvégék is, nem lehet beosztani, mert mindig más napra esnek.

Erre jöttek még rá a túlórák, amit majdnem mindenkitől megköveteltünk.

Ez úgy nézett ki, hogy vagy a hat nap közül az egyiken plusz négy órát dolgozol, azaz összesen tizenkettőt, vagy a nyolcnapos hetedből hét napot egymás után, egy napos pihenővel. Ez utóbbi is nagyon gyakori volt.

Az éjszakai műszakok különösen megterhelőek voltak a beosztottaid számára?

X: Igen, igen. Fáradtak voltak, főleg mikor váltottak a nappali és éjszakai műszak között. Ilyenkor természetellenes működést erőltetnek a szervezetükre, felborul a bioritmusuk. A hat napból az első két nap, főleg az éjszakásban, mindig nagyon szar volt nekik, látszott, hogy zombik. Amikor az emberek fáradtak, nem tudnak úgy figyelni. Ilyenkor sokkal nehezebben bírják ki a nyolc órát, meglátszik, hogy hullák. Akkor erre jön rá ugye még a túlóra, a leglehetetlenebb elosztásokban – például hajnali kettőtől délután kettőig vagy este tíztől reggel tízig.

Ez embertelen. Megszokják valamennyire, de én azt gondolom, hogy ez nem normális, mindamellett, hogy a munka fizikailag megterhelő, folyamatosan talpon kell lenni és figyelni. A fizikai rész nem nehéz fizikai munka volt, de folyamatos fizikai terheléssel is járt. Természetesen jelentős zajterhelés is volt a gyárban, ráadásul nagy a termelési nyomás is: a munkakörnyezet hajtja a dolgozókat, hogy teljesítsenek.

A beosztottjaid nagyjából hány éve dolgoztak ott? Volt, aki már mondjuk öt évnél régebben?

X: Sokan, de vegyes társaság volt. Akadtak olyanok, akik több mint 15 éve dolgoztak ott, meg voltak, akik frissen jöttek. Az elmondások alapján korábban volt presztízse ennek a cégnek, és nagy szó volt bekerülni. Legalábbis a régi dolgozók azt mondták, hogy annak idején egyfajta megbecsültséget éreztek. Bár a munka nem volt könnyebb, de ez a megbecsültség segítette őket abban, hogy hosszú távon elköteleződjenek a cég mellett.

Tapasztalataim szerint a szellemi dolgozók, vagy menedzserek, gyakran rotálódnak, csak pár évig csinálják. Nem furcsa, hogy egy megterhelő fizikai munkakörben 10-15 évet eltöltenek az emberek, de a menedzseri pozíciókban csak egy-két évet? Ezt mivel magyarázod?

X: Teljesen más jellegű a terhelés. A soron dolgozók számára a legnagyobb kihívás, hogy meg kell szokniuk a munkabeosztást, hogy sokat kell dolgozni, hogy így van a műszakozás. Ez egy életritmus, amire be kell állítani az életüket meg a családjuk életét. De ha ez egyszer megvan, meg utána elmélyednek egy területen, technikailag elsajátítják és a mesterei lesznek, akkor megbecsülik és alapvetően meg is fizetik őket. Egy régebben és magas technikai színvonalon dolgozó műszakos munkatárs négy-ötszáz nettót is hazavitt műszakpótlékokkal együtt. Betanított munkához képest ez egy nagyon jó fizetés, amit valószínűleg máshol nem tudott volna elérni.

A menedzsereknél teljesen más stratégiát követett a cég, mivel viszonylag könnyen betanulható munka. Egy agilis diplomás fél év alatt el tudja sajátítani, ami ahhoz kell, hogy valaki vezető legyen egy ilyen környezetben. Ambíciózus fiatal diplomásokat könnyen találnak, aztán ráveszik őket az önkizsákmányolásra, így tudják kiszedni belőlük a legtöbbet. Ez a lényege igazából ezeknek a cégeknek: elérik, hogy te akard ezt nagyon csinálni és elhidd, te nem csinálod elég jól, te nem vagy elég jó, ezért hajszolod magad a végletekig.

Rávesznek az önkizsákmányolásra, és nem érzed úgy, hogy ők hajtanának.

Beszéljünk még a túlóráról. Az autóiparban leginkább azért van túlóra, és azért trükköznek a munkaidőkerettel – hol nagyon sokat kell dolgozni, hol nem igazán –, hogy a megrendelésekhez tudják igazítani a termelést. Ebben a könnyűipari gyárban is a megrendelésekhez igazították a munkabeosztást?

X: Nem. Bár nyáron valamivel több volt a megrendelés, nem volt drasztikus a különbség. Jobban kellett hajtani, de teljesen kiszámítható volt, sőt lehetett rá készülni készletépítéssel. Itt nem arról volt szó, hogy akkor most meg kell nyomni, ezért három hónapig átállunk egy keményebb műszakrendre, majd csak kibírjuk, hanem mindig kemény műszakrendben dolgoztunk.

Ennek van pénzügyi magyarázata is. Az adott gépeknek így a legnagyobb a kihasználtsága. Kerek-perec meg is mondták a menedzsereknek, hogy itt nem profitról van szó, nem nagy értékekért dolgozunk, az a feladatunk, hogy a tulajdonosok számára a részvényesi megtérülést maximalizáljuk.

Ez miben más, mint a profit?

X: Abban, hogy ez nem a cég, hanem a tulajdonosok nyeresége. Nem az volt a cél, hogy a cég profitot termeljen, amiből adott esetben beruházásokat hajthatna végre, fejleszthetne, hanem hogy biztosítsuk, hogy a tulajdonosok a lehető legtöbb pénzt vehessék ki bármikor ebből a cégből, most is és néhány éven belül is. A részvényesi megtérülés sokkal inkább földhözragadt, egy másik szemlélet, a csupasz tőkés gondolkodás. Konkrétan az, hogy mennyi pénzt szed ki a tulaj. A profit ellenben inkább a cégről szól, hogy az generációk múlva is egy cég legyen és termeljen, embereknek adjon munkát, családoknak nyújtson megélhetést. Ahhoz kell a profit, hogy beruházhasson és megőrizhesse a jövedelemtermelő képességét.

Ez a fajta részvényes logika tette szükségszerűvé az éjszakai műszakozást is? Problémát okozott volna leállítani a gépeket éjszaka?

X: Igen. Technikailag nem, de így a legalacsonyabb a tőkeberuházás. Ha az éjszakai műszak nélkül is a korábbi volumenben akarsz termelni, ahhoz mondjuk egyharmaddal több gépet kellene üzemben tartani egy jóval nagyobb gyárcsarnokban. Ha éjszaka is üzemelteted a gépeket, kevesebb tőkebefektetéssel tudsz ugyanannyit termelni, mint egy olyan cég, amelyik nem dolgoztat éjszaka. Ezért így kellett a gyártást végrehajtani. Hiába foglalkoztatnád az embereket olcsóbban, mert nem kellene műszakpótlékot fizetni nekik. Ez semmi másról nem szólt, csak hogy a tőke megtérülési rátáját maximalizálták. A régi gépek fejlesztésére sem akartak költeni. Már régen visszahozták ezek a gépek, amit valaha beléjük fektettek, de ez nem elég, minél többet ki akarnak szedni belőlük úgy, hogy minél kevesebbet kelljen költeni rájuk.

Makón több olyan munkással is beszéltem, akiknek 10-20 évnyi fizikai munka után fizikai fájdalmai vannak. Ilyesmivel találkoztál?

X: Gyakori volt, igen. Derékfájás, lábfájás. A munkavédelmi cipő eleve kényelmetlen, ráadásul egész nap talpon kell lenni. Volt olyan is, akin látszott, hogy a szervezetét megterheli az éjszakai műszakozás. Volt egy tragikus eset a beosztottaim között. Az egyik dolgozó 53-54 évesen váratlanul meghalt belső vérzésben, aminek a pontos okát a mai napig nem tudtuk meg. Tisztában volt vele mindenki a cégnél, hogy beteges, és nagyon nehezére esik a műszakozás. Mindig panaszkodott, hogy az éjszakai műszakot nagyon nehezen bírja. Sokszor betegállományban volt, mert nem viselte el a szervezete, rosszul volt az éjszakai műszakokban. Már tíz éve csinálta, egyszerűen nem bírta tovább a szervezete.

Térjünk rá a hajszolásra. Hogyan érik el, hogy kihajtsd magad? A bérezési rendszerrel, propagandával, vagy mégis hogyan?

X: Az ilyen cégeknek alapvetően eredményközpontú szemlélete van. Nagyon erősen nyomatják, hogy minden számokban kifejezhető, és mindent ami mérhető, azt mérik is. A termelési eszközök rendelkezésre állását, a selejt arányt, az alapanyag felhasználást, mindent, amit el tudsz képzelni…

Számon kérik a munkásokon, hogy például mekkora volt a selejt száma?

X: Természetesen. Az volt a feladatunk nekünk, menedzsereknek, hogy számon kérjük a munkásokat. Minket pedig ugyanezekről a számokról az eggyel fölöttünk lévő vezetők kértek számon rendszeresen, minden reggel nagyon kemény meetingek voltak. A fagyos hangulat meg az üvöltözés gyakorlatilag a céges kultúra része volt. A napi számonkérés egy nagyon-nagyon hierarchizált rendszerben zajlott: a mi főnökünket az ő főnöke vette elő rendszeresen, az ő főnökét az ő főnöke, és ez így ment kilenc szinten keresztül a vezérigazgatóig.

A legfelső szinten a részvényesi megtérülést jelölték meg célként, és onnan vezették le a munkásokig, hogy mi kell a megtérülés maximalizálásához – a cég összes gyárában, mind a százezer dolgozó számára. Minden szintnek megvoltak a maga célszámai, rendszeresen meghatároztuk, hogy az adott területen egy adott évben mit kell folyamatosan számon kérni. Amikor nem sikerült valami, azt éreztették velünk, hogy a mi hibánk, mivel mi felelünk érte. Valamennyire természetes az, hogy vezetőként felelősséget vállalsz a saját területedért, de számos dolog nem rajtunk múlt. Például hiába kellett volna jobb műszaki állapotba hozni a gépeket, egyszerűen nem volt hozzá megfelelő személyzetünk, sem a létszám, sem a képzettség tekintetében, mégis elvárták tőlünk.

Sokszor lehetetlen feladatok elé állítottak minket, de mégis azt érzékeltették velünk, hogy nem elég, amit teszünk, többet kéne, és nem kis részben azáltal tudnánk többet tenni, hogyha többet dolgoznánk.

Egészen konkrét feladatokat és eszközöket adtak, hogy hogyan lehetne javítani a termelékenységünket és a célszámokat, de ez csak úgy tudott működni, ha 40 óránál jóval többet dolgoztál. Irreális mennyiségű munkát adtak.

A menedzsereknek nem fizették ki a túlórát, csak a fizikai munkásoknak?

X: Így van, ez is része volt a rendszernek, nem véletlenül. Ezzel is a tudtunkra akarták adni, hogy nem dolgozunk eleget. El is hangzott többször, hogy ezt a munkát el kéne tudnod végezni 40 órában, és ha nem tudod, az nem azért van, mert több munkát adunk, hanem azért, mert szar vagy, nem dolgozol elég jól és hatékonyan. Az nem a cég felelőssége, hogy túlóráznod kell ahhoz, hogy egyenesbe hozd a csapatodat vagy a területedet, hanem a te hibád, a te felelősséged, amit a cég nem fog megfizetni.

Előfordult olyan, hogy egy beosztottadnak ellenérzése alakult ki veled szemben azért, mert fölülről nyomást helyeztek rád, hogy még jobban kisajtold őt?

X: Vezetője válogatta. Én a személyiségemből fakadóan is, kezdő menedzserként inkább egy megértő típusú vezető voltam, igyekeztem a munkások szempontjait megérteni és szimpatizálni velük. De ez nem feltétlenül volt általános. Voltak olyan vezetők, akik teljesen magukévá tették ezt a stílust. Elég macsó hangulat uralkodott. Azt hozzá kell tenni, hogy 90 százalékban férfiak dolgoztak ebben a gyárban.

Annak a 10 százaléknyi nőnek milyen volt ott dolgozni?

X: Ahogy én képzelem, voltak nehézségeik. Volt olyan, hogy valaki odajött dolgozni, és annyira nem bírta, hogy inkább elment. Azok a nők tudtak megmaradni, akik a környezethez hasonlóan kemények tudtak lenni, tehát képesek voltak elsajátítani a maszkulin viselkedési formákat.

Olyannal találkoztál, hogy valaki túlteljesít a normán, és utána az válik az új normává?

X: Én két év alatt nem találkoztam olyannal az egész gyárban, aki a céljait, amit kitűztek számára a vezetői, teljesíteni tudta volna. Bár akadtak, akik megközelítették, de

kimondott elv volt, hogy a célokat úgy kell meghatározni, hogy ha megfeszülsz, sem tudod elérni,

hanem mindig-mindig tolni kelljen magadat meg a csapatodat a jobb teljesítmény felé.

Volt olyan, hogy ha majdnem elérted, akkor valahogyan megjutalmaztak?

X: Igen. A fizetésemelés meghatározásánál számított, hogy mennyire kerültél közel a lejegyzett célokhoz számszerűleg. Tehát igen, megjutalmaztak később és az előléptetéseknél.

Ebben a gyárban ugye nem volt szakszervezet?

X: Nem.

Hogyha lenne, akkor szerinted tudna változást elérni?

X: Azt gondolom, hogy ma kevés olyan szakszervezet van Magyarországon, ami annyira jól szervezett és erős, hogy képes lenne erre. De egyébként valószínűleg igen.

Ha lenne egy szuperül szervezett, erős szakszervezet a menedzserek és a munkások részvételével, akik felismerik azt, hogy mindkét csoporttal szemben nagyon súlyos visszaéléseket követnek el, még ha más jellegűeket is, akkor ez a két csoport összefogva szerintem fontos dolgokat tudna elérni.

Mi történt, amikor elkezdted követelni, hogy fizessék ki a túlóráidat?

X: Jó másfél év után kezdtem besokallni, amihez hozzá kell tenni, hogy a részlegen még a többihez képest is rosszabb körülmények között dolgoztunk. Sokkal nehezebb helyzetben volt, sokkal jobban hajszoltak minket, inkompetens volt a vezetés. Ekkor hunyt el tragikusan és váratlanul az egyik beosztottam is, ami nagyon megviselt, mert akkor már komoly felelősséget éreztem ezért a csapatért, és azt éreztem, hogy senki nem érez felelősséget ezért rajtam kívül, hogy ez az ember meghalt. Ez teljesen kiborított.

Magadat hibáztattad?

X: Inkább azt a felfogást hiányoltam, hogy nekem mint közvetlen vezetője felelősségem van benne, de az én vezetőmnek még nagyobb, meg az ő vezetőjének is, tehát minél magasabb szinten van valaki, annál több a felelőssége abban, hogy ez az ember meghalt. A cég felelős a haláláért, de nincs olyan, hogy cég – emberek vannak, vezetők, és én is egy voltam, még ha a legalacsonyabb szinten is. Az az üvöltő hiány, hogy fel sem merült az emberekben, hogy mi felelünk ennek a nőnek a haláláért… Fel sem merült. De ez nem volt ilyen tudatos. Egyszerűen csak kiborultam, azt éreztem, hogy ezt nem bírom tovább. A korábban elmondott dolgok miatt amúgy is nagyon le voltam terhelve.

Aztán ez úgy jött ki rajtam, hogy elkezdtem követelni, hogy fizessék ki a túlóráimat. Küldtem egy körlevelet egy levelezési listára, amin a cég összes vezetője rajta volt világszerte – ez több ezer menedzsert jelentett. Elmondtam benne, hogy nem normális az, hogy fizetetlenül dolgozunk, és közben minket hibáztatnak amiatt, hogy nem tudjuk elérni a céljainkat, és még az is a mi hibánk, hogy túlóráznunk kell… miközben nem adottak a normális munkafeltételek. Sok helyre eljutott a levél, nagy ügy lett belőle. Utána indult a harc, több felvonással. Magányos küzdelem volt: bár sok menedzser érzett elégedetlenséget, de a céges kultúra sajnos nagyon erős volt.

A menedzserek között volt erős ez a céges kultúra?

X: Igen.

És a munkások között?

X: A munkások szívmelengető módon egytől egyig mellettem álltak és támogattak. Azt mondták, hogy igazad van, és veled vagyunk, ki kell fizetni a túlórát, és amúgy baszódjanak meg a vezetők, ha így állnak hozzá.

Nem gondolod, hogy ők azt érezték, hogy helyettük is lázadsz?

X : De, persze. A legszívesebben ők is ezt tették volna. Biztos, hogy benne volt ez is, inkább mint hogy ők akkor annyira szerettek engem, vagy ilyesmi. Persze a saját csapatommal jó volt a kapcsolatom. Az nagyon tetszett nekik, hogy valaki beszólt az „arcnak”, hogy így fogalmazzak, olyan stílusban és hangnemben, ahogy ők is szeretnének egyszer, ahogy ezt ők elképzelték.

Miben nyilvánult meg a harc? Azt mondtad, hogy különböző szintjei voltak. Mi történt veled?

X: A gyárban voltak rendszeres menedzsergyűlések, amin az összes menedzser részt vett, és kisebb körben tartott beszélgetések is, amikor a gyárigazgató összehívott 10-15 menedzsert ebédidőben. Az egyik ilyen beszélgetésen felvetettem, hogy akkor ugyan vitassuk meg már nyíltan, őszintén azt, hogy mi a helyzet a túlórákkal. Ez volt a „straight talk”, egyenes beszéd kultúrája a cégnél, ahogy ezt hívták. Mondtam, hogy akkor beszéljünk erről is egyenesen, hogy mi a helyzet a túlórákkal. Az igazgató annyival elodázta a kérdést, hogy majd a következő nagy menedzsergyűlésen megtárgyaljuk.

Eljött a menedzsergyűlés, de nem tértünk ki erre, úgyhogy magamhoz ragadtam a szót. Nagyjából 80-100 fős gyűlést kell elképzelni. Szembesítettem az igazgatót, ígéretet tett arra, hogy erről beszélni fogunk, és hozzátettem: az lenne a normális és fer, ha a túlórákat kifizetnék.

Mivel tudják, hogy a túlóra kifizetésének elmulasztása törvénytelen, a cég álláspontja az volt, és akkor ezt el is mondták, hogy szerintük itt senki nem túlórázik, ez nem létező jelenség.

A botrány kirobbanása után pár nappal elérhetetlenné tették a munkaidő nyilvántartó rendszert a dolgozók és a menedzserek számára. Aztán pedig kivették azt a funkciót a rendszerből, ami korábban megmutatta a munka- és túlórákat. Magyarul nem hívhattad le, hogy mennyit dolgoztál.

Később volt aztán leülés a HR-vezetővel és az igazgatóval is, ahol szintén kifejtettem az álláspontomat, hogy szerintem ezt ki kéne fizetni, el kéne számolni a túlórákat, de azt mondták, hogy senki nem kéri, hogy mi túlórázzunk, ha valaki itt marad beszélgetni vagy a büfében lebzselni, az szerintük nem túlóra. Megjegyzem, hogy a menedzserek körében nem volt ritka az évi 300-400-500 órás túlóra sem. Ez messze meghalad minden törvényi keretet, és persze mind fizetetlen volt. Az volt a vezetőség válasza, hogy lebzselünk a büfében.

Te mivel magyarázod azt, hogy a fizikai munkások túlóráját kifizetik, a szellemi munkavállalókét viszont nem?

X: Az a sejtésem, hogy nem azon múlik, hogy a fizikai munka mérhetőbb, hogy van darabszám, satöbbi. Szerintem a kizsákmányolás módjában keresendő a válasz. A fizikai munkásoknál tiszta, hogy a testüket zsákmányolod ki. Az ő esetükben nyilvánvaló, hogy igen, sokat kell dolgozni, túlórában, keményen, de kifizetjük. A fizikai munkások úgy voltak vele, hogy egy percet sem maradnak tovább. Ha nem fizették ki őket, akkor főleg nem.

Míg a szellemi munkásoknál, a menedzsereknél a stratégia a szellemi kizsákmányolásban rejlett. Azt akarták, hogy te zsákmányold ki magadat. Ehhez el kell érniük azt, hogy magadat tedd felelőssé azért, hogy nem ott tart a cég vagy az a terület, ahol kellene. El kell hitetniük, hogy te nem tudod elvégezni a megkívánt munkát az időhatáron belül, pedig ez elvárható. Rengetegszer elhangzott, hogy aki jó, az meg tudja csinálni nyolc órában. Hiába nem volt rá képes senki, jogilag sem védhető, mégis működött a stratégia.

Mi volt a harc következő felvonása?

X: A cég „work-life balance” tréningeket hirdetett, hogy hogyan tudod a munka-magánélet egyensúlyt javítani. Ez még a menedzserek számára is nevetséges volt egyébként.

Mi volt ezeken a tréningeken?

X: Nem tudom, én nem mentem el ezekre, de még azok a menedzserek is nevetségesnek tartották, akik egyébként a cég mellett álltak. Voltak többen is, akik az önkizsákmányolás olyan szintjére jutottak, hogy amikor a céget kritizáltam, mert nem fizetik ki a túlórát, azt mondták, hogy de hát ez a szokásos, ebben az iparágban ez nem mehet másként, az üzlet megköveteli, hogy túlórázni kell.

Voltak további felvonások is?

X: Nem sok. Voltam egy munkajogásznál, kérdeztem, hogy mit lehet az ügyemben tenni? Lehet-e érvényesíteni a túlórakövetelésemet? Mivel két éve dolgoztam ott, nem volt drasztikusan sok túlórám, inkább az elv zavart. A jogász azt mondta, hogy jogilag teljesen védhetetlen a cég álláspontja, egyértelműen és biztosan megnyerném a pert. Előttem egy fickó 10-20 évig dolgozott menedzserként ott, majd vitás körülmények között felmondott, és súlyos milliókra perelte a céget. Valószínűleg peren kívül megállapodtak, bár ezt soha nem mondta, mert aláírhatott egy titoktartási szerződést. Mosolyogva ment el a cégtől, és soha többet nem beszélt az ügyről.

Nem lett volna precedensértékű, ha elindítasz egy ilyen pert?

X: Magyarországon nincs precedens.

Jogilag nincs.

X: Persze, de amikor rájössz, hogy kizsákmányolnak és eleged van mindenből, akkor minden nap szenvedés ott lenni.

Ez túlélés, és általában egyedül vagy ebben.

Ilyenkor nem harcolsz még évekig, hanem inkább azt mondod, hogy elmész egy másik céghez és szarsz bele. Lehetett volna az igazamért évekig pereskedni, de egyszerűen nem éri meg. Szerintem ezért döntenek a legtöbben a távozás mellett. Persze ha minden cégnél lennének jó szakszervezetek, akkor ez sokkal könnyebb lenne.

Beszélsz egy kicsit a felmondásodról? Mi volt az utolsó csepp a pohárban, hogy történt?

X: Átszervezés volt a részlegen belül, amit nem úgy vezényeltek le, ahogy én gondoltam. Önmagában ez még nem lett volna annyira gáz, de ez volt az utolsó csepp, és felmondtam. Az utolsó néhány hónapban már jó főnököm lett. Őt nagyon szerettem, szimpatizált velem. Messze a legjobb vezető volt, akit valaha céges környezetben ismertem, nő egyébként. Azt is megosztotta velem, hogy végig jelentéseket kellett tennie a cég európai HR-vezetőjének rólam.

Úgy képzeld el, hogy 25-30 gyár tartozott a főnököm alá, amiben több tízezer munkás dolgozott, és személy szerint rólam kellett jelentenie, hogy hogy érzem magam, mi a helyzet velem, szervezkedem-e. Féltek attól, hogy nekiállok szervezkedni, mert nagy nyilvánosság előtt bukott ki az ügyem, és szimpátiát váltott ki a cégen belül. Egy ilyen nagy cégnél megvannak a mechanizmusok arra az esetre, ha észrevesznek egy még el sem induló szervezkedést, ami akár elvezethet később egy szakszervezethez is. Azonnal európai vezetői szinten követnek nagyon közelről.

Utolsó kérdés. Munkaszervezéssel foglalkoztál. El tudnál képzelni olyan munkaszervezést a gyárban, amiben ugyanannyi embernek kevesebbet kellene dolgoznia, vagy több ember végezné el ugyanazt a munkát, de kevesebb megterheléssel?

X: Persze! Ők is tudták, hogy ezt meg lehetne csinálni, de csak úgy, hogy a tőke megtérülési rátája csökkene. Ezt pedig nem hagyja a cég, egy fikarcnyit sem. Ha ez azzal jár, hogy halálig hajszoljuk a dolgozókat és embertelen mentális körülményeket teremtünk, akkor azzal jár. Ez a kőkemény kapitalizmus. Vannak másmilyen cégek is, de ez egy nagyon lecsupaszított és kegyetlen gyakorlatiassággal bíró cég volt.

Persze hogy lehetne máshogy, jobban szervezni a munkát. Lehetett volna több gépet telepíteni. Nem is kellett volna több ember, vagy éppen csak alig több, jobb munkabeosztásban, másmilyen vezetői stílussal. Ha csak egy kicsivel engedtek volna a kapzsiságukból, már sokkal jobb lehetett volna a dolgozóknak, menedzsereknek. De az az igazság, hogy ez egy működőképes modell ebben a gazdasági rendszerben. Nem fognak változtatni, mert az ember nem érték ezeknél a cégeknél. Az ember az csak „emberi erőforrás”. Az ember cserélhető. Megeszik és kiszarják az embereket, ahogy engem is megettek és kiszartak.