A távmunka 2020-ban, a COVID-19 járvány miatt került a figyelem középpontjába, amikor a távolról is ellátható munkakörökben dolgozók a járványveszély miatt a saját otthonukból kezdték végezni a munkájukat.
Ezt bizonyítja az is, hogy míg a KSH adatai szerint 2018 1. negyedévében csak 144 ezer fő, azaz az alkalmazottak 3,7%-a dolgozott távmunkában, addig 2020-ban már a foglalkoztatottak majdnem 10%-a: 151 000 munkavállaló rendszeresen, míg 234 000 fő alkalmanként. Bár feltételezhető, hogy az alkalmanként távmunkát végzők nem valódi távmunkások, hanem home office-ban dolgozó hagyományos munkavállalók, a két munkavégzési forma között első pillantásra a jogi háttérükön kívül nincs sok különbség.

A távmunkavégzés

A Munka Törvénykönyve szerint a „távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják”.

Magyarországon a távmunkában foglalkoztatottakra nem léteznek speciális szabályok, így ugyanazok a törvényileg biztosított jogok vonatkoznak rájuk is, mint az összes többi munkavállalóra.

A munkaidő beosztása, a munkavégzéshez szükséges eszközök, a munkavégzés helye, az internethasználat ellentételezése is megegyezés kérdése.  Az, hogy valaki otthonról végzi a munkáját, nem jelenti azt, hogy ne kellene ledolgozni a munkaszerződésében meghatározott munkaórákat. A távmunkában történő munkavégzés mind a munkavállaló, mind a munkaadó részéről önkéntes jellegű. Természetesen a távmunkásokra is érvényesek a kollektív szerződések.

A távmunkára vonatkozóan egységes európai uniós keretszabályozás sem létezik. Az Európai Parlament ugyanakkor jelezte, hogy „a távmunka feltételeinek az Európai Unióban történő szabályozása céljából jogszabályi keretre van szükség, hogy biztosítva legyenek a tisztességes munka- és foglalkoztatási feltételek a digitális gazdaságban, ezáltal hozzájárulva az egyenlőtlenségek csökkentéséhez és a dolgozói szegénység kezeléséhez”.

A lekapcsolódás joga

Általános problémaként merült fel, hogy a távmunkában dolgozó munkavállalóktól a munkáltatójuk gyakran elvárta, hogy a munkaidejükön túl is elérhetőek legyenek. Ezért az Európai Parlament törvényben garantálná, hogy a munkavállalóknak a munkaidőn túl ne kelljen munkaadójuk rendelkezésére állniuk. Emellett minimumkövetelményekkel szabályoznák a távmunkát, pontosan meghatározva a munkafeltételeket, valamint a munka- és a pihenőidőt.

Az európai szociális partnerek (európai szakszervezetek és munkaadók) 2002-ben önálló keretszerződést kötöttek a távmunkáról, melyet az EU tagországok szociális partnereinek át kellett venniük. A megállapodás rögzíti, hogy a távmunkavállalók élvezik a munkavállalók számára biztosított általános védelmet, és meghatározza a távmunka alkalmazásának általános keretét úgy, hogy az megfeleljen a munkaadók és munkavállalók igényeinek. A megállapodás azonosítja azokat a főbb területeket, ahol az eredeti állapothoz képest módosításokra van szükség, amikor a dolgozók a munkaadó helyiségeitől távol dolgoznak. Ilyenek többek között az adatvédelem, a titoktartás, a munkaegészség és -biztonság, a munkaszervezés, képzés.

Mik a távmunka előnyei, hátrányai, és kik dolgoznak távmunkában?

A távmunka egyfajta atipikus munka, mely alapvetően a nagyvárosokban élő, magasabb végzettségű, szellemi munkát végző alkalmazottakra jellemző. A távmunkában dolgozók többsége az otthonából végzi a munkáját.

A távmunka előnye, hogy nagyobb rugalmasságot biztosít a munkaidő beosztásában, megspórolható vele a munkahelyre történő utazás ideje, hozzájárulhat a munka és a magánélet közötti jobb egyensúly megteremtéséhez. Szükség esetén lehetőséget biztosít az otthon végzendő gondozási feladatok ellátására, így azok is munkát tudnak vállalni, akik számára hagyományos foglalkoztatási formában erre nem lenne lehetőség, növelve ezzel a foglalkoztatottak számát.

Hátránya, hogy a munkavállaló, mivel nincs jelen a munkahelyén, láthatatlan marad, ezért kimaradhat a fizetésemelésből, a szociális juttatásokból, a képzési lehetőségekből, leépülhetnek a szociális kapcsolatai, elszigetelődik a munkatársaitól, és valószínűleg többet dolgozik napi nyolc óránál. Sok munkavállalónak nem áll rendelkezésére nyugodt hely az otthonában a munkavégzéséhez, ami növeli a frusztrációt és a stresszt.

A távmunkában dolgozók nagyobb része nő, akiknek a helyzetét tovább súlyosbítja az is, hogy mivel otthon vannak, rájuk hárul az otthoni, nem fizetett munkák nagyobb része is, így ők dupla terhelésnek vannak kitéve. Sok nő azért dolgozik távmunkában, mert gondoznia kell valakit a családtagjai közül, és ezt a család nem tudja másképp megoldani.

A szakszervezeteknek a kollektív szerződés megkötésekor gondolniuk kell a távmunkában dolgozó kollégákra, mert a távmunka eltérő volta miatt kiegészítő kollektív és/vagy egyéni megállapodásokra is szükség lehet, ilyen például a munkaegészségügy és munkabiztonság kérdése. Munkahelyi baleset esetén, amennyiben az a munkavégzés során történt, az ellentételezés ugyanúgy jár a távmunkában dolgozóknak, mint mindenki másnak, de ezt a munkavállalónak bizonyítania kell.

A COVID és a home office

A távolról történő munkavégzés a koronavírus járvány alatt vált a korábbiaknál sokkal szélesebb körben elterjedtté. Például az oktatásban dolgozóknak teljesen át kellett állniuk a távoktatásra, ami dupla terhet rótt a pedagógusokra.

A COVID miatti lezárások miatt azok a munkáltatók is rákényszerültek erre a foglalkoztatási formára, akik ezt korábban nem támogatták. Ebben az esetben azonban nem távmunkáról, hanem home office-ről beszélünk, ami bár a munkavégzés módjában és a helyszínében emlékeztet a távmunkára, mégsem az, mert a home office-ban dolgozók hagyományosan foglalkoztatott munkavállalóknak minősülnek.

Ugyanakkor az elmúlt másfél év hatására a home office végleg bevonult az elfogadott munkavégzési formák közé, hiszen egyre több munkáltató ajánlja fel a munkavállalóinak, hogy hetente néhány napot otthonról dolgozzanak. Ez előnyös lehet mindkét fél számára. A munkáltatók kevesebbet költhetnek irodai bérleti díjakra, a munkavállalóknak pedig rugalmasságot biztosít az, hogy nem kell minden nap bemenniük a munkahelyükre.

A törvényi szabályozás hiányosságai miatt és a későbbi bonyodalmak elkerülése végett a home office feltételeit célszerű a munkaszerződésben rögzíteni.

Ilyenek többek között a munkaidő kezdete és vége, a lekapcsolódás joga, a munkaidőben és munkavégzés során történt baleset üzemi jellegének megállapítása, a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása, az otthoni munka miatt megnövekedett rezsiköltségek ellentételezésének költségei.

Azt azonban már elmondhatjuk, hogy a COVID járvány feltehetően a home office elterjesztésével hozzájárul a munka világának átalakításához, mert optimális esetben win-win helyzetet teremt mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. Ez azonban komoly kihívásokat jelent a szakszervezeteknek mind a tagszervezés, a kapcsolattartás, mind a munkavállalók érdekképviseletének szempontjából. A megváltozott helyzet miatt ugyanakkor a munkavállalók számára még fontosabbá válik, hogy erős szakszervezetek álljanak mögöttük, akik erős kollektív szerződésekkel képesek megvédeni őket.