2020. márciusában egy kormányrendelet eltörölte – a járvány elleni harcra való hivatkozással – a munkajog évszázados alaptételét, amely szerint a munkavállaló javára lehetséges csak a törvényi, illetve a kollektív szerződéses szabályoktól való eltérés. A rendelet tehát egy nyílt támadás magára a munkajogra – és ezáltal egy olyan társadalmilag káros és fenntarthatatlan rendszer képét vetíti elénk, melyre egy korábbi cikk már rámutatott.

Első látásra aligha ideális időpont a mostani arra, hogy egy jövendőbeli munkajogi szabályozás alaptételeiről gondolkozzunk. Mi ezt mégis megtesszük, mert a mostani nehéz időt egy Munka törvénykönyvét érintő átfogó reform alaptételeinek kidolgozására, vagy akár paradigmaváltás lehetőségének meghatározására is felhasználhatjuk.

Jelen cikkünk célja tehát egy arra vonatkozó szakmai párbeszéd kezdeményezése, hogy milyen munkajogra van szükség?

Véleményünk szerint olyanra, amely úgy járul hozzá a munka(erő)piac fenntartásához, hogy nem csak a munkaerő hosszabb távú reprodukcióját, hanem társadalmi fenntarthatóságot, társadalmi státuszt és igazságosságot is biztosít, valamint megfelelő politikai alaptételek erősítését is szolgálja, melynek mérföldkövei a jogállamiság, a közösség tagjai közötti  egyenlőség és szolidaritás, és a demokrácia működéséhez szükséges intézmények.  Álláspontunkat bővebben két részben, egy általános kontextualizáló és konkrét munkajogi megoldásokat ismertető részben fejtjük ki.

A munkajog gazdasági és társadalmi beágyazottsága

A világgazdaság működésének totalitásából nézve, a globális és helyi tőke által meghatározott termelésben és felhalmozásban részt vevő területileg lehatárolt (pl. országhatáron belüli) helyi termelők működésének biztosítását szolgáló helyi reguláció egy konkrét, formális jogi és „informális” társadalmi szabályozásban jelenik meg. A tőke-munka viszonyát megjelenítő munkaviszony (bérmunka) szabályozásán kívül általános társadalmi jelentősége van a bérviszony szabályozásának is.

Egy fenntartható, kapitalista termelési módba beágyazott társadalomban és politikai közösségben a munkajog a munkaviszonyban lévő egyénnek és kollektívának már önmagában is egy minimális társadalmi elismerést, státuszt, garanciális biztosítékokkal ellátott pozíciót hivatott biztosítani (a munkáltatótól és piaci szereplőktől való függőség kivédésére is), de ezen belül a bérviszony szabályozásában is kulcsfontosságú. Egy dolgozó bére ugyanis nem csak a saját és közvetlen  családjának, gyerekeinek munkaerejének újratermeléséről szól, hanem egy társadalmi státuszt is magával hordoz, mely indikatív a társadalmi munkamegosztás szempontjából, az egyéni és csoportos  reprodukciós költségek eloszlása, de a társadalomban betöltött szerep és mobilitás szempontjaiból is. A munkajog egy garanciát, kötelező biztosítékot ad a munkavállalók létfenntartásának, reprodukciójának biztosítására, valamint a társadalomban betöltött helyük fenntartására, negatív szinten a mélyszegénység, nyomor, a megrögzött függőség – szabadság elvesztésének kivédésére, pozitív szinten pedig a társadalmi mobilitás és önkiteljesedés lehetőségeinek lefektetésével.

A munka- és bérviszony formális munkajogi szabályozásának kettős fontossága van: egyrészt az „első gazdaság” szereplőinek kötelező jellegű,  másrészt pedig egy sztenderdet állít fel a gazdaság többi szereplőinek is.

Az alkalmazott munkajog tehát a konkrét, történelmi, illetve globálisból helyileg lecsapódott termelési módból szemlélhető, méghozzá még konkrétabban a termelési viszonyokból adódó egyenlőtlenségek szabályozásának, kiigazításának kérdéseire kérdez vissza. Szükségszerűen az egyenlőtlenségek társadalmi viszonyokba való visszatükröződésétől  is függ, és egy társadalmi hatalomgyakorlás, önszabályozás kérdéséhez is kapcsolódik. A mostani, pandémiából következő földrengésszerű történelmi periódusban viszont azt is láthatjuk, hogy egyes hatalmi struktúrák – álarcok leesnek, így a tőke által vezérelt társadalmi viszonyok, beleértve az állami szereplők kiszolgáló funkcióját, a konkrét szabályozási megnyilvánulásokkal együtt még plasztikusabban jelennek meg előttünk.

A mostani tendencia mégis kettős: egyrészt rámutat a tőke által generált termelési mód fenntarthatatlan ellentételeire a költségek társadalmasítása által (saját hibáinak – költségeinek megfizetése, externalizációja a társadalommal), másrészt pedig rámutat a domináns termelési-társadalmi erők autonóm szabályozási lehetőségeire is. Előbbi lehet egy felülről generált-felkarolt folyamat, hogy folytatódhasson minden a régiek szerint, de nagyobb egyenlőtlenségekkel.  Utóbbi pedig egy radikális szakítás csírája, mely a társadalmi önerőt és annak autonómiáját szakítja ki a globális termelés és felhalmozás, illetve annak helyi lecsapolóinak szolgálatából.  A munkajogot mi mindkettő szerint megvilágítjuk, de a munkajog létezését biztosítandó, a kiindulópont az, hogy minimális követelményként

mindenképp szükséges a szakítás a jelen rövidtávú, destruktív gazdaság-és szociálpolitikával és egy önálló munkajog visszaállítása, de fontos egy új – a korábbihoz képest teljesen új – paradigma generálása is.

A munka(erő) egy nagyon speciális, vagy fiktív „áru”. A munkaerő áruvá válása feltételes, azaz nagyon speciális feltételek, intézményi garanciák mellett történhet, de a munkaerő mint áru létesítése és reprodukciója (fenntartása) a munka(erő) komplex jellegére is rámutat. Szigorúan áruként kezelése pedig – azon kívül, hogy nem csak gazdasági, hanem szociális és politikai kérdéseket is felvet – egy destruktív folyamat megrögzülését is jelenti, sőt magát a tőke által vezérelt piacgazdaságot is romba dönti. Ha a munkaerőt csupán a tőke diktátuma alapján működő piacgazdasági logika szerint definiáljuk, tehát szigorúan áruként kezeljük, ez szükségszerűen, közép- és hosszútávon a társadalmi viszonyok destrukciójával jár, pont azon társadalom és társadalmi viszonyok ellehetetlenítésével, melyek tulajdonképpen lehetővé teszik a termelést biztosító munkaerő (egyéni és kollektív) kitermelését és reprodukcióját. A mostani járványhelyzet ezt a kérdést erősen kiélezi és szemlélteti a társadalmi katasztófa (destrukció) vagy fenntartható fejlődés opcióiban és kérdéseiben.

A munka(erő)piacok működéséhez is erős szabályozásra és háttérintézményekre van szükség, ahogy azt a 20. századi – különösen a jóléti szociális – piacgazdaság modelljeiből is tudjuk. Ez tehát a fundamentális oka a munkajog létezésének, mindazokkal a szabályokkal, amelyektől nem lehet eltérni, valamint annak, hogy ezeknek a jogoknak az érvényesülése erős szociálpolitikai beavatkozások és a rászorulókat védő intézmények környezetében történik.

A munka(erő)piacok működésének komplex szabályrendszerében jelentős változásnak lehettünk tanúi az elmúlt évtizedekben az EU valamennyi országában is, Magyarországon pedig kirívóan. A munka(erő)piaci reformokat a versenyképességet szolgáló, úgynevezett flexibilizációs és deregulációs reformok fémjeleztek. Magyarországon, de sok más ország és az EU esetében is az egyik kulcskérdés:

mi a munkajog viszonya olyan folyamatokkal, mint amilyenek a rugalmasítás (flexibilizáció) és a „dereguláció”? Konkrétabban: mennyiben tudható be a munkajog „háttérbe szorítása” a deregulációs és felxibilizációs folyamatok következményének?

Mielőtt megválaszolnánk a kérdést, nézzük, mit takar a két folyamat, illetve munkapiacot szabályozó intézményreform!

A rugalmasítás és a „deregulációnak” nevezett komplex reform(ok) két, sokszor együtt járó, de mégis egymástól különböző folyamat. Egyszerűsítve „dereguláció” alatt a decentralizációt érthetjük, azaz konkrét példával élve azt, hogy egy munkáltató mennyiben szabályozhatja le a munkaviszony egyes kérdéseit a törvénytől eltérő módon akár önállóan, akár helyi kollektív szerződés megkötésével.

A rugalmasítás definíciói ennél sokkal pontosabbak. A munkaviszonyból adódó munkavégzés és bérviszony rugalmasításnak négy fajtáját ismerjük: a numerikus flexibilizációt (mely azt teszi lehetővé, hogy a munkavállalók száma változzék a piaci kereslet függvényében), a funkcionáis flexibilizációt, (mely a munkakör „bővíthetőségét” jelenti), a munkaidős, temporális  flexibilizációt (mely a munkaidő rugalmasítását jelzi, azaz a munkaidő-beosztás és a munkaidő mennyiségének változtatását), a bérflexibilizációt (ahol a piaci teljesítéstől függően a munkáltatónak tere nyílik a bér vagy bérrendszer megváltoztatására).

Magyarország példáját szemlélve az elmúlt harminc, de különösen az elmúlt tíz évben, arra a következtetésre juthatunk, hogy valamennyi rugalmasító reform jelentős teret és helyet kapott, méghozzá úgy, hogy a döntéshozók elsősorban a munkáltatók érdekeit vették figyelembe vagy fogalmazták meg. A legújabb rendelet a két éves munkaidőkeret bevezetéséről egy újabb negatív mérföldkő ebben az irányban.

Most megválaszolhatjuk a fenti kérdést: mi a munkajog viszonya a munka rugalmasításához (flexibilizáció) és a „deregulációs” változtatásokhoz?  Véleményünk szerint a munkajog a munka(erő)piac szabályozásától, így a fenti két folyamattól is önálló, de közvetett módon a flexibilizáció és dereguláció kihat a munkajog körülményesebb alkalmazására. Éppen a rugalmasítás és dereguláció negatív hatásainak ellentételezésére a munkajog erősítésére, fejlesztésére lenne szükség. Még precízebben,

mivel a decentralizáció, illetve a rugalmasítás a munkáltatói erőfölény további erősítésével is jár, a munkajog felerősítése ennek ellentételezésére is kiemelten fontos.

Mielőtt a Magyarországon aktuális munkajog kérdéseit és alternatíváit önállóan is bemutatnánk, fontos kiemelnünk, hogy a munkajogot kontextualizálva a munka(erő)piacot szabályozó intézményrendszerrel, illetve a munkaviszonyt alakító tényezőkkel együtt érdemes górcső alávenni, utóbbit különösen a – kapitalizmusban elsősorban a tulajdonjogok jelenlétéből következő  –  hatalmi viszony jelenléte miatt. A munkajog kiindulópontja és XX. századi intézményesülése ugyanis pont ebből indult ki –

a munkáltató felé billenő hatalmi aszimmetria ellentételezésére olyan garanciákra, működő intézményekre van szükség, mely a hatalmi szempontból gyengébb szerződő felet hozzák autonóm alku- és döntési pozícióba.

Mivel a fent szemléltetett decentralizációs és rugalmasító folyamatok tovább erősítik a munkavállalók piaci kitettségét, illetve munkáltatótól való függését, alapnak vesszük, hogy a munkajogi szabályozás erősítésére, térnyerésére van szükség, ezen negatív, és hosszabb távon társadalmilag destruktív  folyamatok kivédésére.

A munkajog lényege a gazdaságilag gyengébb fél védelme. Ezt a XX. század első feléig a jelenlegi, klasszikus munkajogi szabályozás hatékonyan biztosította. Ugyanakkor azóta olyan „kreatív” megoldások születtek vállalkozási és megbízási szerződések, de akár cégek között fennálló szerződések, bérleti szerződések stb. formájában, amelyekről ugyanúgy elmondható, hogy az egyik fél gazdaságilag jelentősen gyengébb a másiknál. Ráadásul még a munkaviszonyon belül is az  „atipikus” foglalkoztatáson keresztül meggyengültek az általános védelmi formák.

A fenti foglalkoztatási formák egy részénél (pl. munkaerőkölcsönzés, diákmunka, leplezett szerződések) a teljes munkajogi védelem könnyen, egyszerű jogalkotással visszaállítható, illetve létrehozható lehet. Erre törekedni kell. Ugyanakkor nem csak a munkajogot, de az egész jogrendszert át kell hassa egy olyan szemlélet, amely a gazdaságilag gyengébb fél védelmét biztosítja. Ennek a jogrendszerben vannak nyomai (pl. ászf szabályozás), de elég hézagosan.

A fentiek kapcsán át kell tekinteni egyéb jogágak (különösen a polgári perjog) rendelkezéseit is, amelyek a munkavállalók jogérvényesítését elnehezítik.

Elvárások az új munkajogi szabályozás kapcsán

Az új munkajogi szabályozás két követelményrendszert egyszerre kell megvalósítson. Először is egy több millió embert közvetlenül érintő szabályozástól különösen elvárható az egyszerű, a normavilágosság elvének a legteljesebb mértékig megfelelő szabályozás. A munkáltatók legfontosabb elvárása az új munkajogi szabályozás tekintetében ez lehet: egyszerű, könnyen betartható, világos szabályozás.

Ennek kapcsán egy új munkajogi elv létrehozása szükséges: figyelemmel arra, hogy – szemben a magánjog szerződéses szabadságra alapuló rendszerével – a munkajog esetében a munkáltatót érintő jogkorlátozásról van szó, ki kell mondani, hogy kétség – lényegében jogalkotói hiba – esetén – az alkotmányos és uniós jogi keretek között – a munkáltató javára kell értelmezni a jogszabály kétértelmű rendelkezését. Minden más szempontból ugyanakkor a jelenleginél védelmibb jellegű munkajogot kell létrehozni, figyelemmel az első alapvetésben írottakra is. Ennek kapcsán meg kell jegyezni, hogy már pusztán az uniós munkajogi szabályoknak való teljes megfelelés jelentős javulást hozna a munkajog, mint védelmi szabályrendszer számára.

Ne legyenek illúzióink:

az uniós munkajog valójában nem a munkavállalók, hanem az unió centrumállamainak védelmében került elfogadásra.

A munkaidő hosszának, vagy a csoportos létszámcsökkentésnek a szabályozása valójában nem a munkavállalókat védi, hanem azt biztosítja, hogy dél- és kelet-európai államok ne kerüljenek „rugalmas” munkajogi szabályozásukkal versenyelőnybe. Az uniós munkajog ezen valós célját legjobban a kiküldetési (posting) irányelv mutatja, amely a nyugat-európai bérek fizetését rendeli el határon átnyúló kiküldetés esetén.

A fentiek tudatában, de azok ellenére az uniós munkajognak való jobb megfelelést a munkavállalók védelmében erőltetni és támogatni kell.

A munkajogi szabályozásról részletesen

Egyéni munkajog

A munkaviszony fogalma

Az egyes nemzeti jogokban eltérő annak a megítélése, hogy vajon a munkaviszonyban mi a munkavállaló fő szolgáltatása: a munkavégzés, vagy a munkavégzés céljára történő rendelkezésre állás. Álláspontom szerint az utóbbi a helyes megközelítés. A munkavállaló munkával való ellátása a munkáltató felelőssége, így a munkavállaló főszolgáltatásként nem munkát végezni, hanem munkavégzési célból rendelkezésre állni köteles jogi értelemben. (A nem jogász olvasóknak megjegyezzük, hogy ez természetesen nem azt jelenti, hogy ne kellene a munkavállalónak munkát végeznie, a jogi értelemben vett fő szolgáltatásról van szó.)

A munkaviszony létesítése

A jelenlegi szabályozás és bírói gyakorlat többé-kevésbé helyes, azzal, hogy a szerződés vagy egyes szerződéses elemek írásba foglalása a munkaviszony érvénytelenségét nem eredményezheti.

A munkaviszony megszüntetése

Téves a jelenlegi, kártérítési alapú törvényi szabályozás a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei kapcsán, amely az alacsonyabb jövedelmű munkavállalói rétegek jogérvényesítését jogellenes megszüntetés esetén gyakorlatilag lehetetlenné teszi. Meg kell azonban jegyezni, hogy a korábbi, 1992-es, a munkáltató által fizetendő összeget a per hosszától függővé tévő szabályozást is joggal érték kritikák- aligha volt fenntartható egy olyan szabályozás, amely a munkavállalót a per elhúzódásában tette érdekeltté. A korábbi szabályozásból ugyanakkor átvehető lenne az átalányszankció meghatározása azzal, hogy a régi Mt. szerinti 12 havi szankciós felső korlát bizonyos esetekben emelhető lenne.

A jelenlegi, „új” Mt-s szabályozás elmaradt munkabérre vonatkozó limitszabályozása (12 havi távolléti díj összege) magasabb munkabérű munkavállalók esetében részben fenntartható lehet, de az alacsonyabb bérezésűek esetében semmiképpen sem, hiszen a perköltségekre tekintettel ezen rétegnek gazdaságilag nem éri meg jogvitát kezdeményezni.

A felmondások indokolása kapcsán nem tartható fenn az a gyakorlat, amely szerint a bíróság méltányossági, ésszerűségi szempontokat a munkáltató működésével összefüggő felmondások esetében nem vizsgálhat. Legalább a súlyosan kirívó esetekben, amelyekben nyilvánvalóan nincs ésszerű gazdasági indoka az „átszervezésnek”, a bíróságnak abból kellene kiindulni, hogy a munkaviszony megszüntetése visszaélésszerű.

Munkaidő

A jelenlegi a szakember számára is több kérdést felvető, az uniós jogba számos ponton ütköző szabályozás helyett egy jóval egyszerűbb, világosabb szabályozásra van szükség.

A munkaidő jelenlegi, szűkítő fogalma nem tartható, abba az utazási idők jelentős részének is bele kell tartoznia. Munkaidő alapvetően minden olyan idő, amely alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll.

A munkaidőkeret szabályozása kapcsán ki kell mondani, hogy a munkával nem töltött idő elszámolása a munkaidő mértékével, és nem a beosztásával kell, hogy történjen. Ugyanez igaz a szabadság kiadására is. Ennek kapcsán – munkaidőbeosztástól függetlenül – egy hét távollét öt munkanapnak kell megfeleljen.

A munkaidőkeret maximuma négy hónap kell legyen, kivételes esetben megengedhető az ennél hosszabb, de legfeljebb egy éves munkaidőkeret.

A pihenőidők kapcsán ki kell mondani, hogy a munkavállalót két egybefüggő pihenőnap illeti meg, amely legfeljebb két hétre vonható össze.

A pihenőnapon történő rendkívüli munkavégzés tilos, illetve legfeljebb úgy megengedett, hogy két hét átlagában egybefüggő 35 óra valóban pihenéssel töltött idő a munkavállaló rendelkezésére álljon.

A munkaidőhöz kapcsolódó munkarendi fogalmak (többműszakos, megszakítás nélküli stb.) jelentős egyszerűsítése szükséges, figyelemmel a vonatkozó, a magyar joggal ellentétes uniós szabályozásra.

A készenléti jellegű munkakör jogintézményi dinoszauruszát végre ki kellene vezetni a munkajogi szabályozásból, helyette – arányosan magasabb díjazás mellett – lehetőséget kellene adni bizonyos szűk körben a napi nyolc óránál magasabb munkaidőmértékre is.

Szintén ki kell vezetni az uniós jogba ütköző elszámolási időszak intézményét is.

A munkaidőbeosztás kapcsán gyors és hatékony vitarendező fórumot kell beiktatni, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy személyi körülményeire különösen sérelmes, vagy egészségét veszélyezteti a munkáltató által közölt munkaidő-beosztás.

A munka díjazása

A távolléti díj fogalmát ki kell vezetni, helyette átlagkeresetet kell alkalmazni a munkával nem töltött fizetett időkre, pl. a szabadságra.

Bizonyos bérszint (pl. minimálbér hétszerese) felett a munkáltató egyoldalúan visszavonható juttatásokat is adhasson, azzal, hogy a visszavonás a fentiek szerinti garantált bérszint feletti bérelemekre vonatkozhat.

A pótlékszabályozás, különösen a vasárnapi és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó pótlékszabályozások jelentős egyszerűsítése szükséges. Az utóbbi kapcsán nem indokolt a zavaros, választást lehetővé tévő szabályozás fenntartása, az előbbi kapcsán pedig ágazattól függetlenül minden vasárnapi munkavégzést egyformán kell díjazni.

Tanulmányok a munkavégzés alatt:

Vissza kell állítani azt a korábbi szabályozást, amely nem nehezítette a közép-, vagy felsőfokú tanulmányokat végző munkavállalók tanulmányainak folytatását. Ki kell újra mondani, hogy fizetés nélküli (esetleg részben fizetett) szabadság jár az iskolalátogatás és a vizsgákhoz szükséges tanulás idejére.

Kollektív munkajog

A jelenlegi, kettős képviseleti rendszert megőrizve meg kell szüntetni oly módon, hogy az üzemi tanács a jövőben a munkáltatónál munkavállalói parlamentként működjön, a szakszervezetek és független képviselők részvételével, választások nyomán. A munkáltatónál valamennyi konzultáció, kollektív szerződéskötés így az üzemi tanácsban történjen, többségi alapon.

A szakszervezeti tisztségviselők és az üzemi tanácstagok védelmét a jelenleginél szigorúbb szabályokkal kell biztosítani.

Tételesen fel kell sorolni azokat az Mt. rendelkezéseket, amelyek kapcsán a kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet.

A szakszervezetek számára lehetővé kell tenni az actio popularis jellegű igényérvényesítést.