A multinacionális vállalatok diplomás, nyelveket beszélő fiatalok tömegeit megcélzó magyarországi óriásirodái, az úgynevezett shared service centre-ek (ssc), a közvélemény számára nem túl ismertek, holott munkahelyek tízezreit hozták létre (állítólag több mint ötvenezernél járnak), és a pályakezdő diplomások pár évet jó eséllyel eltöltenek ezeken a helyeken.

Az olvasó leginkább a médiában megjelenő PR-cikkekből értesülhet a létezésükről: ezek olyasmiket hajtogatnak, hogy a cégek szolgáltató központjaival a diplomás magyarok előtt a multik által eddig kínált alacsonyabb nívójú munkák után végre megnyílik majd a komolyabb pozíciók pályája.

Belülnézetből az ssc-k valósága kevésbé bíztató. Miféle munkahelyek ezek? Mennyi ideig maradnak az országban? Miféle szakmai perspektívát kínálnak a dolgozóik túlnyomó többsége számára? ÉS még egy meghökkentő kérdés:

hogyan fordulhat elő profitorientált cégeknél az, hogy dolgozók százai, ezrei a menedzsment tudomásulvételével sőt támogatásával jóformán semmit nem csinálnak, és mégis fenntartják ezeket a pozíciókat hosszú éveken át?

(Nem állítjuk, hogy ezeken a munkahelyeken senki ne dolgozna rendesen, összességében munkahelyek tízezreiről van szó.)

Igen, ez létezik. Irodai tespedés, egyre primitívebb (ál)munkák, és a hosszú éveken át tartó várakozás a munka kiszervezésére/leépítésére, meg az egészet körüllengő agymosó belső marketinghazugság magasszintű, high-tech munkakultúráról.

Az álmunkák makacsul és jól észrevehetően jelen vannak, de inkább egy tünetet jelentenek. Ez a jéghegy csúcsa, és önmagában nem is túl érdekes – unatkozó irodisták mindig is voltak.

A munkahelyek létrehozására milliárdokat fizetnek ki kormányzati (EU) támogatásokból. A munkákat többnyire Nyugat-Európából és az Egyesült Államokból szervezik ki az ssc-kbe, ahol a leépítésre váró német, brit stb. irodisták olykor sikerrel szabotálják, húzzák-halasztják a munkáik kiszervezését. A magyar munkákat pár év után jellemzően továbbszervezik Ázsiába, leginkább Indiába.

Ezek az irodák lényegében az alacsony bérrezsimű „összeszerelőüzem-országok” speciális munkahelyei a képzettebb, diplomás fiatalok számára. A munkaadók célja kettős. Az adminisztratív, számviteli munkák puszta elvégzése alacsonyabb bérekért a rövidtávú cél, ez mindenki számára nyilvánvaló.

Van ezen túl egy másik, hosszabb távú cél is: az életciklusaik vége felé járó pénzügyi- adminisztratív munkafolyamatok szisztematikus lebutítása, bárhová könnyen kiszervezhetővé tétele, miközben előkészítik a végső automatizálást

(a pénzügyi-számviteli- adminisztratív „back office” munkák mellett vannak egyéb területek is, például call centerek).

A magyar dolgozókra a lebutított folyamatok tesztelőinek passzív szerepe van kiosztva – és nem csak a legalacsonyabb pozíciókban.

A lényeg, hogy bárki el tudja végezni

Hogyan néz ki mindez a gyakorlatban? A helyi (magyar) vezetők jellemzően nem vehetnek részt a szakmai felügyeletben, támogatást nem, illetve csak nagyon korlátozott módon adhatnak a beosztott dolgozóknak. Nem szakmai, hanem „menedzsment”-típusú vezetők személyzeti jellegű feladatokkal: szabadság jóváhagyása, a beosztottak munkájára vonatkozó panaszok kommunikációja, feladatok listázása, határidők betartatása. A valóságban az ssc-k aktív életszakaszában (végső leépítések előtt) ritka a konfliktusos szituáció, kirúgások stb., ezért a vezetők hosszú időn keresztül jellemzően szinte csak csapatépítő tréningekről és hasonlókról kommunikálnak a beosztottakkal.

Hogyan kapja meg a dolgozó a tényleges feladatait? Tipikusan az elődjétől a repetitív feladatok betanítása során. Kaphat továbbá feladatokat távoli, más országbeli részlegektől (komplexebb feladatok esetén) vagy más helyi kollégáktól (ha pl. egyszerűbb hibajavításról van szó).

Lényeges, hogy a dolgozó ne kapjon túl sok információt a betanítás során, illetve helyi szinten ne alakulhasson ki túl magas szintű, nehezen átadható tudás. Ellenkezőleg, lehetőleg minimális rendszerismerettel pár hét alatt tanulja be mindenki a munkakörét, és később se mélyedhessen el a szaktudása. A dolgozókat kb. másfél-kétévente újabb és újabb pozícióba kell helyezni, ahol lehetőleg semmit nem használhatnak a korábban megszerzett tudásukból, legfeljebb a betanult technikai módszereket. A betanulásra általában 2-3 hónapot szánnak, bár ez még ennyi idő alatt is kényelmesen teljesíthető. A lényeges információk, rendszerismeret visszatartásáért cserébe a betanítást mindenféle teljesen értelmetlen, bullshit tréninggel hígítják fel az úgynevezett soft skillekről, a vállalat történetéről és a belső policy-król.

Mindez akkor is így van, ha kifejezetten a hatékonyság rovására megy. Képzelhetjük, hogy egy másfél év után leadott pozíció, ahol 2-3 hónap a betanulás és a végén újabb 2 hónap az átadás, mennyire rontja a hatékonyságot. A hivatalos magyarázat a pozíciók cserélgetésére az, hogy a dolgozók ne unják el magukat, illetve hogy építhessék a karrierjüket.

A rendszer célja valójában annak tesztelése, hogy eléggé le van-e már egyszerűsítve a munkakör ahhoz, hogy bárki, bárhol a világon minimális nyelvi és számítógépes tudással pár hét alatt betanulhassa.

Ha sikeresen átadtak egy munkakört a magyar irodán belül egymás után 4-5 alkalommal úgy, hogy az új dolgozó az előd elődjét nem is ismeri, a helyi vezetők pedig nem tartanak maguknál kulcskompetenciákat, magasabb szintű tudást, akkor valószínűsíthető, hogy sikerülni fog azt a munkakört Indiába is kiszervezni.

Mindez az eredeti, tipikusan nyugat-európai, észak-amerikai munka elképesztő lebutítása. Mintha egy hagyományos étteremből csinálnánk gyorséttermet.

A folyamat valahogy így néz ki: egy példabeli német irodista eltölt 10-15 évet egy vagy két pozícióban. Jó eséllyel részt vesz döntésekben, valódi teammunkában, rendszerek tervezésében és felépítésében. Ez csupa olyan dolog, ami az ssc-kben a legritkább esetben fordulhat elő. A végén a kiszervezés során pár hónap alatt átadja – lényegében gombnyomogató üzemeltetői tudás szintjén – a pozícióját egy ssc-nek, ahol a következő öt-nyolc évben leginkább azt tesztelik, hogy fut-e tovább gond nélkül a folyamat.

Nagyobb problémák esetére pár évig még megtartják az eredeti (nyugati) team maradékát, illetve külső szakértőket vesznek igénybe. A folyamatot átvevő csapatnak a puszta operatív üzemeltetésnél több dolga nem lehet. (Ha pedig egy-egy rendszert nem átvesz, hanem maga az ssc alakít ki magasabb tudású szakértőkkel, az utána következő átadások során ugyanaz a szisztematikus lebutítás következik, mint amit leírunk.) Ha a rendszerről bebizonyosodik, hogy szaktudás nélkül is működik, a munkafolyamatokat akár tovább lehet szervezni még olcsóbb munkaerő számára.

Gyakran a példabeli német adminisztrátornak nincs diplomája, akár még alsóvezetői szinten sem, ami külön érdekes abból a szempontból, hogy a munkát hangsúlyozottan lebutítva, alacsonyabb szinten átvevő magyar dolgozó viszont többnyire kötelezően felsőfokú végzettséggel kell rendelkezzen.

A fő különbség viszont nem is az a hagyományos és az ssc működés között, hogy itt diplomás munkákról van-e szó. Érdemesebb inkább a szakmunkás – betanított munkás kategóriák segítségével elképzelni a helyezetet. Egy asztalos szakmunkás sok év gyakorlattal eljut arra a mesteri szintre, hogy teljesen önállóan bármilyen bútorrendszert meg tud tervezni és építeni. Vele szemben egy gyári betanított munkás párhetes betanítás, gépkezelői ismeret birtokában adagolja a munkadarabokat a futószalagra, állítgatja a gépeket, és a gyár ontja magából az asztalokat. Világos, hogy a két munkás tudásának minősége, sőt kategóriája sem azonos.

A karrierlehetőség utóbbi esetben reálisan annyi, hogy a betanított munkás alsóbb szintű vezetővé léphet elő, már nem neki kell a betanított munkákat végeznie (sőt, többnyire nem is szabad, nehogy valami magasabb szintű tudás és kompetencia gyűljön fel, ami a kilépések során elveszhet).

Az ssc-k kialakítása és a párhuzamos klasszikus nyugati munkák leépítése hosszú éveken, akár évtizedeken át zajlik több hullámban egy-egy multin belül anélkül, hogy nyilvánosan elismernék: a hagyományos számviteli, pénzügyi, adminisztrátori szakmák megszüntetését, programozott halálát hajtják végre. A folyamatnak munkavállalói oldalon rengeteg nyertese is van, akik hosszabb-rövidebb ideig profitálhatnak az átalakításból. Ilyenek például azok a kelet-európai pályakezdők, akik az ssc életciklusának felfutó szakában hónapokat, akár éveket tölthetnek kiküldetésben zsíros napidíjért nyugat-európai országokban, ahonnan munkákat hoznak át.

A fősodor persze az egyre rosszabbul fizetett, lebutított munkák, végül az automatizáció és Ázsia felé mutat.

A vállalati kultúra célja ugyanakkor, hogy a dolgozók úgy érezzék, magas szintű munkákat végeznek magas szintű karrierlehetőségekkel.

Dolgozói ellenállás helyett jutalmazott tespedés

Miért kell mindezt ilyen lassan és körülményesen csinálni? A multik adminisztratív munkafolyamatai bonyolultak és nehezen átláthatóak. A menedzsment legnagyobb félelme egy kiszervezéssel kapcsolatban az, hogy egy nagy tudású dolgozó vagy team nem adja át rendesen a munkáját, és idő előtt távozik. Ezért nagyon óvatosan és több lépcsőben haladnak, mellesleg igénybe veszik a milliárdos nagyságú helyi (magyar) kormányzati munkahelyteremtési támogatásokat.

A hatékony átszervezés kulcsa tehát az, hogy a dolgozók kezéből ellenállás nélkül vegyék ki azokat a tudásokat, amelyek őket értékessé teszik.

Ezért eleinte az alsóbbrendű munkaköröket adják át az ssc-nek, a magasabb tudású nyugati dolgozókkal megállapodnak, hogy még évekig garantáltan maradhatnak, sőt, komoly pénzeket kapnak a kiszervezés támogatása fejében.

A magyarországi „álommunkákat” akárki nem végezheti, és a munkaerőhiány ebben a szektorban is okoz olykor problémákat. A munka nyomokban még tartalmazhat magasabb képességeket követelő feladatokat, illetve nem árt, ha az old school nyugati kollégákkal a feladatok kiszervezésénél a dolgozó tud nyelvileg, kulturálisan és szakmailag megfelelően kommunikálni, ezért válogatnak.

A munkaerőhiány ugyanakkor relatív, Nyugat-Európában már egyáltalán nincs hiány ilyen munkaerőből és ezeket a fajta munkákat ott tíz-tizenöt éve masszívan építik le. Itthon viszont valóban előfordul, hogy ambíciózusabb dolgozók pár hónap után megpattannak egy-egy bullshit pozícióból, és ez az egyetlen dolog, ami láthatóan zavarja a vezetést. Ilyenkor akár még a feladatok átstrukturálásáról is lehet velük tárgyalni. Nem mintha szakmailag bármi jelentősége lenne annak, hogy 5 vagy 20 hónapot tölt egy ember egy ilyen helyen, de egy korai távozás rontja a statisztikáikat. Ha viszont letelt a titkos algoritmus által kiszabott másfél-két év, akkor lehet menni isten hírével.

Milyen érzés tehát egy ilyen helyen dolgozni? Leginkább olyan, mintha nem munkahelyen lenne az ember. Mintha egy munkáról szóló színjátékot kellene eljátszani. Vannak feladatok, de másodlagosak, a szerep részei.

Az egészet körüllengi az átmenetiség érzése, hogy ezek a munkák ideig-óráig vannak itt jelen formájukban. Ezentúl gyakran egy tesztlaborban érzi magát az ember, ahol azon kísérleteznek, szét lehet-e szedni egy komplexebb munkát úgy, hogy az új dolgozó egy részfeladatot negyedtudással is elvégezzen úgy-ahogy az elvárt szinten, bár erről őszintén nyilván nem beszélnek. Az elvégzett munka mennyisége másodlagos a „teszteredményhez” képest.

A legalsóbb szintekre jellemző repetitív, munkaintenzívebb feladatokat végzőknek ez még kevésbé tűnik fel. Kicsit is magasabb szinten azonban, amikor akár a lehetősége is felmerül annak, hogy a dolgozó valamilyen értékesebb (nehezen átadható) tudáshoz jut hozzá, azonnal benyúlnak a képbe gondos kezek, és megakadályozzák, még a hatékonyság láthatólag brutális leromlása árán is. Ha nem tetszik, tessék megpályázni valami magasabbat! A dolgozó megteszi, magasabb besorolásba kerül, majd még magasabba, végigjárja az utat, amit a többség reálisan be tud járni pár év alatt.

Még életpályamodell-szerűségről is gondoskodnak, ha szakmai fejlődésről nem is. Ha cégen kívülről jött tölt be egy pozíciót, magasabb fizetést adhatnak, mint a belső pályázóknak, ezzel is elősegítve a minél szélesebb körű fluktuációt, ami a modell alapelve. Így beindul a vándorlás ssc-k között. A végén többnyire rájön az ember, hogy szakmailag ugyanazt a szinte semmit kapja, legfeljebb prémium csomagolásban.

Például a teamlead (alsóvezető), aki búcsúbuliján elképedve meséli, hogy próbált volna javítani a team munkán szervezéssel, kooperációval, de rendre rászóltak, hogy ezt ne tegye, mert neki ez nem dolga.

Vagy itt van a nettó három hét alatt betanított „fejlesztő”, aki számítógép-felhasználói mozdulatsorok rögzítését és tesztelését végzi fogalmatlanul (RPA meg VBA meg excel-képletezés, helyi szinten pénzügyi területen ugyebár ez van engedélyezve). Jön a „rendszerszervező” is, aki 255 karakteres „Twitter-üzenetekben” kommunikál online űrlapok rubrikáin keresztül indiai fejlesztőkkel, a beérkező kéréseket továbbítva egy érettségizett ügyintéző szintjén, de programozói tudását, egyetemi végzettségét, életútját előtte azért szigorúan ellenőrizték. Ennek ugyan semmi értelme, de a tudásszinteket szigorúan szét kell választani lehetőleg, földrajzilag is elkülönítve a belső fejlesztőket a belső megrendelőktől, nehogy egy csoportos felmondás még bajt okozzon.

Végül a középvezető esete, aki a vállát vonogatja, mikor többszörösen, írásban is panaszt tesz egy beosztottja, hogy feladatai értelme(zhete)tlenek, ezért munkaideje nagy részében nem is tud semmit csinálni. Majd akkor foglalkoznak a dologgal, ha felülről jön panasz (nem jön).

A probléma nem merül ki abban, hogy ezek „kulimunkák” és túlságosan magas képzettségű embereket alkalmaznak rájuk. A tespedés hozzátartozik a rendszerhez, nem kiváltság, mint kívülről irigykedve hiszik néhányan. A tespedés egyrészt kompenzáció azért, hogy a képzett dolgozó hajlandó részt venni ebben az egészben, másrészt a lebutítási folyamat része és egyáltalán nem ellenére való a felsővezetésnek. A tespedés aktív formái: értelmetlen meetingek, tréningek, passzív formái: csocsóasztal, Youtube, stb.

Az már az elmebaj határa, mikor a fentieken túl arra biztatnak, hogy munkaidejükben a dolgozók számára készített gyermeteg számítógépes játékkal játszanak, hogy úgymond játszva ismerjék meg a cég működését. Lehet továbbá like-olni a menedzserek posztjait a belső Facebook-szerű közösségi oldalon. Felmerül a kérdés:

munkahelyek ezek még egyáltalán, vagy ez már a munka megszűnése utáni poszt-munka, ahogy a multik elképzelik?

Kapun belüli munkanélküliség és munkaerőhiány egyszerre, egy helyen: így zajlik az új irodai tömegmunkák legyártása a multik boszorkánykonyháiban, az ssc-kben a permanens kiszervezések és automatizáció korában. Nem annyira sikersztori, inkább diszkrét figyelmeztetés: az európai (nem csak magyar) középosztály kezd feleslegessé válni.

A szerző az elmúlt években öt pozícióban dolgozott különböző ssc-knél, az esetleges retorziók miatt álnevet használ.