A mai napon fogadta el a német szövetségi kabinet azt a törvényjavaslatot, amely szerint minden nagyvállalatnak minimum egy női tagot kell delegálnia a vezetőségébe, írja az Independent. A javaslat arra kötelez minden, a tőzsdén bejegyzett és több, mint kétezer alkalmazottal, valamint három igazgatósági taggal rendelkező céget, hogy utóbbiak egyike nő legyen.

A német Igazságügyi Minisztérium adatai szerint az új szabályozás mintegy 70 vállalatot érinthet majd, közülük jelenleg 30 százaléknak nincsen női tagja az igazgatótanácsban.

A kormány emellett azt is tervezi, hogy azoknak a vállalatoknak a vezetőségébe is delegál egy-egy nőt, amelynek többségi tulajdonosa és amelynek több, mint két fős az igazgatósága. Ez körülbelül kilencven céget érint majd, köztük az országos vasúti szolgáltatót, illetve a légiforgalmi irányítást.

Az új törvényjavaslat – amelyet még el kell fogadnia a parlamentnek – azt a 2015 óta érvényben lévő szabályozást bővíti ki, amely szerint a vezető cégek igazgatósági tanácsának 30 százaléka nőnemű kell, hogy legyen.

Christine Lambrecht igazságügyi miniszter szerint az eddig elfogadott szabályzatok azt mutatják, hogy az ilyesfajta szabályok működnek, „mert nem csak az igazgatóság összetételét, hanem összességében a vállalati kultúrát is megváltoztatják”.

Arról, hogy a nemi egyenlőtlenségeket végső soron miért nem oldja meg a női kvóták (szándékos vagy nem szándékos) bevezetése, egyik rendszeres szerzőnk, Kováts Eszter írt publicisztikát – bár ő a magyar politikai közeget vizsgálta. A nagyvállalati sokszínűség („diversity”) elvét ő is előveszi írásában: a „több szem többet lát” elve szerint ugyanis hatékonyabb döntések születhetnek, „ha más élettapasztalatú emberek is bekerülnek (a cégekbe), mint mondjuk ötvenes, jogász, városi férfiak”.

A kvóta-alapú szabályozások alapvetően azt feltételezik, hogyha egyes berkeken belül egyenlőbb a képviselet, egyenlőbbek lesznek maguk a nők is – ám korántsem biztos, hogy a reprezentáció mértéke kézzel fogható, pozitív hatással is lesz nők társadalmi helyzetére.

Ráadásul vezetői pozícióba éppen olyan nőknek van lehetősége bekerülni, akik eleve nem reprezentatívak az országok női többségére nézve, legyen szó oktatásbeli vagy családi, származásbeli különbségekről. Sokan ugyanis gyakran azért maradnak a munkahelyi ranglétra alján, mert a gondoskodási, háztartási, gyermeknevelési (fizetetlen) munkák nagy része rájuk hárul – és azok tudnak feljebb lépni, akik ezeket a munkákat képesek megvásárolni, például a gyerekfelügyeletet, az idősgondozást vagy akár egy bevásárlást pénzért kiszervezni.

Az igazi egyenjogúsághoz tehát nem az ilyesfajta intézkedések fognak vezetni – legyenek bármennyire jóhiszeműek is – ráadásul abban sem feltétlenül segítenek, hogy minél több nő áttörje az üvegplafont. A valódi változáshoz nem elég a szemléletváltás: mélyrehatóbb, rendszerszintű, például népesedéspolitikai változtatásokra van szükség.