A pandémia közel egy éve alatt az addig csak elvétve alkalmazott foglalkoztatási formák egyre nagyobb teret nyertek, s mára elmondhatjuk, hogy szinte minden vállalkozásnál akad példa az úgynevezett atipikus foglalkoztatásra. Szinte közhelyszámba megy az, hogy a járvány megmutatta, milyen hasznosak a modern foglalkoztatási formák, ahogy rutinszerűen hangzik el az is, hogy az elmúlt hónapok igazolták a home office létjogosultságát. Való igaz, hogy az otthoni munkavégzés a vírus terjedésével egyenes arányban honosodott meg a világban, ám véleményem szerint önmagában az, hogy ezt a foglalkoztatási módot egyre több munkáltató alkalmazza, még nem ad okot a feltétlen elégedettségre, különösen, ha a szabályozás hiányosságait vesszük górcső alá.

Mi a home office?

A „pandémia” mellett a „home office” lehet a 2020 -as év legnépszerűbb kifejezése, használja azt munkavállaló, cégvezető, politikus és közéleti személyiség, ám a jelentésével a legtöbben nincsenek teljesen tisztában. A fogalom mögötti tartalom a többség számára annyiból áll, hogy a munkát otthonról kell végezni, a számítógép előtt ülve, okostelefonnal a kézben. Ami igaz is, ám ennél lényegesen többről van szó.

Az „otthoni munkavégzés” fogalmának megismeréséhez – és ezáltal a probléma feltárásához – érdemes a távmunka és a home office közötti különbségre rávilágítani. A két fogalom rokonnak tűnik, ám a felszíni hasonlóság ellenére – jogi szempontból- eredetük merőben eltér egymástól.

A távmunkavégzés az atipikus munkaviszonyok közé tartozik, oda, ahol a munka törvénykönyvében a bedolgozói jogviszony, a munkakörmegosztás és a behívás alapján történő munkavégzés is található. Az atipikus jogviszonyok egy vagy több elemükben eltérnek az általános munkaviszonytól, mely egyetlen munkáltató és egyetlen munkavállaló között, egyetlen munkakörre, határozatlan időre, teljes munkaidőre köttetik, a munkáltató által meghatározott helyen történő munkavégzésre. Ez utóbbi elem, a munkavégzési hely eltérő szabályozása teszi a távmunkát atipikussá.  Az Mt. 196.§ (1) bekezdése szerint a távmunka nem más, mint a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.

Érdemes kitérni a jogintézmény fogalmi elemeire, melyek a következők: az első a telephelytől elkülönült helyen végzett munka. Önmagában ez a fogalmi elem még nem tenné ezt a jogviszonyt távmunkává, hiszen bedolgozásban sem kell a munkavállalónak a munkáltató telephelyén dolgoznia. A második fogalmi elem, a számítástechnikai eszközzel végzett feladatellátás és adattovábbítás már erőteljes megkülönböztető jegyként jelentkezik, ám az egyszerű home office munkavégzés során is számítógépes munkavégzés van. A rendszeresség, – azaz a számítógéppel a munkáltató telephelyétől eltérő helyen rendszeresen végzett feladat – mint harmadik megkülönböztető jegy a legfontosabb a fogalom megértése szempontjából: az ugyanis, ha a dolgozó laptoppal otthonról végez munkát, kizárólag akkor minősülhet távmunkának, ha a feladatellátása rendszeres.

A rendszeresség és az eseti jelleg fontossága

Tehát, ha otthonról végezzük a munkánkat, mert a főnök megengedte, hogy hetente egy napot az ágyból laptopozva dolgozzunk, az home office, de ha a munkaszerződésünkben rendszeres – azaz állandó – telephelytől eltérő munkavégzésre vállalkoztunk, akkor az távmunka.

Végső soron tehát a rendszeresség mint fogalmi elem adja a home office és a távmunka különbségét. Felmerülhet a kérdés, hogy miért lényeges ez, ha lényeges egyáltalán. Nos, a választ a hazai szabályozásban kell keresni.

Jogalkotási hiányosságok

Ezen a ponton érkeztünk el a probléma lényegéhez: a jelenleg hatályos szabályozás felemás megoldásokat kínál a munkáját otthonról végezni kívánó dolgozóknak, ugyanis,

míg a távmunkára vonatkozó előírások a Munka törvénykönyvében részletesen le vannak írva a XV. fejezetben, addig kifejezetten a home office-ra, azaz az eseti jellegű távmunkára nem – illetve csak érintőlegesen – született jogszabály.

Okkal merülhet fel az olvasóban, hogy a home office szabályozási hiányosságai mögött vajon nem az áll-e, hogy a jogalkotó egyként kezeli azt a távmunkával? Hogy maga a parlament és a kormány is csak a távmunka szinonimájaként tekint a fogalomra? A válaszom egyértelműen nem, hiszen a különbségtétel megjelenik a magyar jogalkotásban, még ha érintőleges jelleggel is: a 47/2020. kormányrendelet – melyet egyebekben azóta hatályon kívül helyeztek – úgy rendelkezett a 6§ -ban, hogy a munkáltató az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti. Más szóval, a jogszabály két fogalommal dolgozott, megkülönböztetve a két jogintézményt. (Sőt, a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény külön szakaszokat szentel a két foglalkoztatási formának a 125.§ és 126.§ -ban.)

Látható tehát, hogy sem a jogtudomány, sem a jogalkotás nem kezeli szinonimaként a két fogalmat. Akkor viszont miért nincs külön részletes jogszabály a home office-ra, és miért baj ez?

Nemcsak üres akadékoskodásról van szó

A távmunka és a home office közötti különbség hangsúlyozása és az otthoni munkavégzés szabályozásának követelése több egyszerű akadékoskodásnál, a való életet nem ismerő jogászok üres szócséplésénél. A jelenlegi szabályozási környezet ugyanis legalábbis felemásnak tekinthető.

Ha távmunkát vesszük alapul, láthatjuk, hogy a törvény világosan és egyértelműen határozza meg ennek kereteit: aki távmunkában dolgozik, rendszeres, nem a munkáltató előtt végzendő feladatellátásra szerződik. Fontos, hogy az előírások szerint a feleknek kötelező kikötnie a munkaszerződésben azt, hogy távmunkára jön létre a megállapodás. A jogszabály számos garanciális szabályt felállít a távmunkában foglalkoztatottak esetében, így a munkáltatónak tájékoztatnia kell a dolgozót arról, hogy a munka ellenőrzése hogyan zajlik, és hogy milyen korlátozásokkal használhatja a számítógépét. Nagyon fontos, hogy a munkáltató utasítási joga a távmunkavégzés során erőteljesen korlátozott: a jogszabály alapján csak a feladatokat oszthatja ki a munkaadó, a dolgozó munkavégzését egyéb módon nem kontrollálhatja. Végezetül, a távmunkában foglalkoztatottak munkaideje főszabály szerint kötetlen.

Igen lényeges, hogy a munkavédelmi törvény külön rendelkezést szentel a távmunkának. Ezek között figyelemre méltó a munkáltató kockázatértékelési kötelezettsége, a munkaeszköz biztonságos üzemeltetésének felelőssége és a munkavégzési hely meghatározása, mely a jogszabály szerint a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló a számítástechnikai eszközzel a munkáját végzi. A teljesség igénye nélkül, a jogszabály rendelkezik az ellenőrzések lefolytatásának rendjéről, a munkakörülmények megváltoztatásáról és a munkáltató belépési jogáról.

Látható, hogy a rendszeres (szokásosan végzett) távmunka számos garanciát kínál a munkavállalónak, hogy a feladatait szabályozott mederben, az esetleges munkáltatói visszaélések számonkérésének lehetősége mellett végezhesse, nem is beszélve arról, hogy egy esetleges baleset esetén – a magasabb táppénzt jelentő – üzemi baleseti minősítés is aggálytalanul megtörténhet, még akkor is, ha az otthonában szenvedte el a sérelmet a dolgozó.

Nos, ilyen szabályozottság és finom részletezettség a home office esetében nincsen.

A home office jogalapja

Míg a távmunkavégzést a törvény az atipikus munkaviszonyok között szabályozza, nagyfokú részletezettséggel, addig a home office -ról – a fent említett törvény kivételével – hallgat a hatályos törvénykönyv. Részletszabály hiányában kimondható az, hogy a távmunkával szemben, mely atipikus jogviszonynak minősül, a home office kifejezetten tipikus munkaviszonynak tekintendő. Más szóval,

az otthoni munkavégzés semmiben sem tér el a „tankönyvi” munkaviszonytól, azaz attól, ami teljes munkaidőre jön létre, határozatlan időre, adott munkakör ellátására, meghatározott bérért és meghatározott munkavégzési helyen.

Annyi apró eltérés van csupán, hogy időnként – tehát semmiképpen sem rendszeresen – a dolgozó a munkáját az otthonában is végezheti.

Kérdés, hogy mi alapján. Az Mt. 53.§ szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót egyoldalúan átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi előírása alapján vitán felül lehetséges az, hogy időlegesen a dolgozó ne a munkáltató telephelyén lássa el a feladatait. Ám az ilyen foglalkoztatás keretei végesek: a jogszabály szerint évente összesen negyvennégy napig lehet a munkavállalót a szerződésétől eltérő módon foglalkoztatni. (Más kérdés, hogy a felek eleve szerződhetnek úgy, hogy ezt a keretet megnövelik, de ez esetben eleve célravezetőbb távmunkára szerződni home office helyett.)

Az ilyen egyoldalúan elrendelt otthoni munkavégzés alapja „békeidőben” nem lehet más, mint a hivatkozott törvényi rendelkezés, mely alkalmazásának időbeli korlátait megfigyelhettük. Megoldás lehet az is, ha a felek külön-megállapodást írnak arra, hogy a dolgozó milyen feltételekkel és mértékig dolgozhat az otthonában, ilyenkor a negyvennégy napos korlát nem érvényesül. Az is járható, ha a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalással „átengedi” a döntés jogát a dolgozónak. (A teljességre törekvés jegyében megemlítem, hogy a járvány első hullámában a kormány kifejezetten megengedte a munkáltatónak, hogy egyoldalúan döntsön a home office és a távmunka alkalmazásáról.)

Látható, hogy otthoni munkavégzés érvényesen elrendelhető, erre a hatályos jog számos lehetőséget kínál.

A probléma nem is a jogalapból ered, hanem abból, hogy – bármennyire is változik a munkavégzés helye – az otthoni munkavégzés tipikus jogviszony marad. Más szóval, a munkáltató széles körű utasítási joga továbbra is irányadó marad és a munkaidő is kötött lesz.

(Természetesen a felelősen gondolkodó munkáltatók igyekeznek rugalmas keretek között alkalmazni az otthoni munkavégzést, de sajnos, akad olyan is, aki ugyanazt a merev alkalmazkodást várja el a dolgozótól, mint a hagyományos jogviszonyban.) A home office esetében nem áll rendelkezésre jogszabály, mely a munkavállaló ellenőrzésére és a munkafeltételekre és munkabiztonságra vonatkozóan eligazítással szolgálhatnának. Ha egy dolgozót baleset ér a munkáltató által egyoldalúan elrendelt home office munkavégzés során, a gyakorlatban komoly akadályok merülhetnek fel a baleset üzemi jellegének megállapításával kapcsolatosan.

Munkajogi vadnyugat

Látható, hogy a home office szabályozatlansága komoly aggályokat vet fel mind a munkabiztonság és a társadalombiztosítási (baleseti) ellátások igénybe vétele, mind a munkáltató utasításadási és ellenőrzési lehetőségei szempontjából. (A Munka törvénykönyve természetesen az adatvédelemre, az ellenőrzésre és a személyiségi jogokra vonatozóan részletes előírásokat tartalmaz, ám ezek általános jellegűek, és teljes mértékben az olyan speciális esetekre, mint az otthoni munkavégzés, nem alkalmazhatók.)

Akár a főnök nagylelkűsége, akár a kormányrendelet felhatalmazása, esetleg a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján vagyunk home office -on, az szinte biztosra vehető, hogy a munkavégzés eltérő feltételeire vonatkozóan – szemben a távmunkavégzéssel – nem rendelkezünk részletes megállapodással. Jobb esetben rendelkezésre áll egy papiros, melyből kiderül, hogy a munkaadó elrendelte az otthoni munkavégzést, és hogy 8 és 16 óra között rendelkezésre kell állnunk, de ezen felül – akár a napi munkánk nyomon követésére, akár a munkavégzés feltételeire vonatkozóan – semmi sincs, amire támaszkodhatunk, és aminek alapján számon kérhetjük a munkáltatót.

Megjegyzem, sok home office-ra küldött munkavállaló felteheti magának azt a kérdést, hogy valóban home office -on van? Ha például a munkáltató egyoldalúan rendelte el az otthoni munkavégzést és annak tartama már meghaladta a 44 napot – amire van esély – akkor ez a munkavégzés nem inkább távmunka? És ha igen, akkor vajon a munkáltató nem sértette meg a Munka törvénykönyvének 196-197.§-ait? Vajon a munkáltatónak nem kellett volna a munkavédelmi törvény 86/A§ szerinti kockázatértékelést és ellenőrzést lefolytatnia?

Jogalkotási lépések

A home office és a távmunka terén álláspontom szerint súlyos jogalkotási deficit áll fenn, mely egyrészről az átmeneti távmunkát jelentő home office szabályozatlanságában, másrészt a már meglevő szabályok alkalmazásának részbeni felfüggesztésében keresendő. A november 12-én hatályba lépett 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet, melyet egyesek tévesen „home office–rendelet” néven emlegetnek, csupán részmegoldásokkal szolgál.

Egyrészről, a munkavédelmi törvényben a távmunkavégzésre előírt kötelezettségek teljesítése alól a jogszabály felmentést ad a munkáltatóknak, más szóval, a már meglevő munkabiztonsági előírások is felfüggesztésre kerültek a veszélyhelyzet végéig. Így a távmunka keretében foglalkoztatottak esetében sem kell a munkáltatónak megfelelnie azoknak az előírásoknak, melyek a gyakorlatban számos garanciát jelentettek a dolgozóknak.

Hasonlóképpen lazított a rendelet az Mt. távmunka-szabályain. A jogszabály szerint a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel az Mt. távmunkára vonatkozó előírásaitól közös megegyezéssel eltérhetnek. Más szóval, mindazon részletes, és a dolgozók számára védelmet adó előírások háttérbe helyezhetők, melyek eddig a törvény alapján megillették a munkavállalókat.

E tekintetben elmondható tehát, hogy a jogalkotás nem a távmunka szabályozottságához emelte fel a home office rendezetlen világát, hanem éppen fordítva: az addig rendezett keretek között működő távmunka előírásait lazította fel az otthoni munkavégzés szabályozatlanságáig.

Ne felejtsünk el szólni a rendelet költségtérítésre vonatkozó előírásáról sem: a távmunkavégzés keretében foglalkoztatottaknak a minimálbér 10%-nak megfelelő költségtérítés számolható el adómentes juttatásként a veszélyhelyzet ideje alatt igazolás nélkül. Ez a jogalkotói lépés vitán felül előremutató, ám nem feledkezhetünk meg arról, hogy mindez csak a távmunka keretében alkalmazott dolgozókat illeti meg, a „sima” home office keretében foglalkoztatottakat – tehát a magyarországi többséget – nem.

Még ha a jelenlegi helyzetben nem is elsőrendű kérdés a távmunka és a home office határvonalainak jogalkotói tisztázása, a járvány csillapodásával és az élet rendes kerékvágásba történő visszatérésével  mindenképpen rendezni kell az otthoni munkavégzésre vonatkozó szabályokat, máskülönben ennek a modern és hasznos jogintézmények az alkalmazása káoszba fullad.