Orbán Viktor tegnap tett hányatott sorsú bejelentést a koronavírus gazdasági következményeit enyhíteni kívánó intézkedésekről. Ezek elsősorban a járvány által leginkább érintett ágazatok és csoportok megsegítését célozzák úgy, mint a vállalati és személyi hiteltörlesztés moratóriuma, a turizmus- és vendéglátásban a munkavállalók és munkáltatók járulékfizetésének csökkentése, illetve elengedése.

A miniszterelnök emellett bejelentette, hogy „a munkavállalási szabályokat rugalmasabbá teszik, hogy a munkáltatók és a munkavállalók könnyebben meg tudjanak egyezni.”

Hogy ez pontosan mit jelent, az a késő éjszaka a Magyar Közlöny hasábjain megjelent A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről” szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendeletből derült csak ki:

A Munkatörvénykönyvét (Mt.) a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja,

b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti,

c) a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti.

A fenti szabályoktól eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket e rendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet.

A munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.

(Fontos megemlíteni, hogy ezeknek a rendelkezéseknek van egy időbeli hatálya, ami alapesetben a veszélyhelyzet fennállása plusz harminc nap. A veszélyhelyzetet a kormány 15 napra hirdetheti meg, az országgyűlés pedig további 15 napos periódusokkal meghosszabbíthatja azt.)

A rendeletről megkérdeztük Dr. Fodor T. Gábor munkajogászt, aki szerint az több helyen is aggályos, ajánlássá teszi az amúgy sem túl acélos munkatörvénykönyvet, mivel a rendelet hatálya alatt attól el lehet térni. A szakértő szerint, túlzó példával élve, formailag nincs annak akadálya, hogy napi 18 óra legyen a munkaidő munkabér nélkül, és indoklás nélkülivé váljon a felmondás.

Ez a munkajognak gyakorlatilag az egész létét megkérdőjelezi, hiszen a munkajog arról szól, hogy a munkáltatóra kötelező szabályok vonatkoznak a munkavállalóval szemben.

A szakember egyes pontokkal kapcsolatos aggályai sorba szedve:

Az a) pontban a munkaidő-beosztás azt jelenti, hogy a munkaidő hosszát, azt, hogy mettől meddig tart, bizonyos szabályok szerint a munkáltató határozza meg.  Ezt elvileg 168 órával előre kell közölni a munkavállalóval, írásos vagy helyben szokásos módon.

A mostani rendeletben szereplő 97. § (5) azt mondja ki, hogy ha gazdálkodásban vagy működésben előre nem látható körülmény merült fel, akkor a 168 órával a munkaidő megkezdése előtt meghatározott munkarendet 96 órával korábban módosítani lehet.

Azaz, ha beérkezik mondjuk egy nagy megrendelés, akkor erre a nagy megrendelésre való tekintettel a már közölt munkaidő-beosztás öt nappal korábban megváltoztatható – magyarázza a jelenlegi szabályozást a munkajogász.

Ha ettől eltér, tehát nincs ilyen körülmény, vagy nem 96 órával korábban történik a módosítás, akkor a munkaidő-beosztás a törvény szabályai szerint már nem módosítható, tehát marad az eredeti beosztás. Ha a munkáltató még ilyen körülmények között is ragaszkodik a munkaidő-beosztás módosításához, akkor az túlórának (beosztástól eltérő időben végzett rendkívüli munkavégzésnek) számít.

Ez a rendelet gyakorlatilag ezt írja felül, kimondja, hogy nem kell 96 órával korábban közölni a változást, illetve a rendkívüli körülmény fennállása sem feltétele a rövidített változtatási határidőnek. Akár egy perccel a munkaidő lejárta előtt is szólhat a munkáltató, hogy „légy szíves, maradj tovább”.

Ilyen eseteben ez sem fog túlórának számítani, kivéve két esetben, ha a közlést elmulasztja a munkáltató, tehát ha nem módosítja a beosztást, például hanyagságból, illetve, ha a rendes munkaidő óraszáma elfogy. Ez a munkaidőkeret átlagán belül számít, ami akár több hónapra meghatározott is lehet.

Ilyen esetben akár azt is megteheti a munkáltató, hogy heti hétszer 12 órát dolgoztasson a munkavállalóval, aztán egy hétig egyáltalán nem. A munkaidőkeretnél a pihenőnapokkal is lehet „játszani” tehát elméletileg lehetséges, hogy a dolgozó tíz napot dolgozzon, és a kijáró két pihenőnapot a következő hétre görgetve egyben kapja meg -mondja a szakértő.

A második ponttal kapcsolatban Fodor szerint különösebb probléma nincsen, ez csak a munkajogász szakmai szempontjából érdekes, ugyanis eddig volt egy vita a „home office” és a távmunka közti különbségről, hogy az ugyanaz-e vagy különbözik. Itt a jogalkotó a megkülönböztetéssel eldöntötte ezt a vitát. Emellett a munkavégzés helye fontos szempont lehet a munkavállalónak, de ebben az élethelyzetben ez egy belátható, társadalmi szempontból felelős rendelkezés.

A c) pont nyelvtanilag azt jelenti, hogy a munkáltató lázat mérhet, bár az adatvédelmi biztos a múlt héten ennek éppen az ellenkezőjét mondta. Azt, hogy ez pontosan mit jelent, mit tehet meg a munkáltató, a további rendelkezések alapján lehet majd megmondani.

Az utolsó bekezdés gyakorlatilag a munkajogot mint jogágat zárójelbe teszi, mivel leírja hogy megegyezés alapján eltérhetnek a munka törvénykönyvének bármely rendelkezésétől, így egyetlen szabálynak sincs valósan kötelező hatálya. Érdekes az is, hogy a rendelet nem említ írásbeliséget az eltérést érintő megegyezés, ami mindkét fél számára biztonságot jelentene.

A szakember elmondta, ő ebben az esetben nem egy ilyen „általános”, hanem egy részletesebb eltérési lehetőségeket megállapító rendelkezéssel kezelte volna a veszélyhelyzetet, amennyiben valóban indokoltak a munkajogi lépések ilyen esetben, amit szintén kétségesnek tart.