Sajnos, ma már egyáltalán nem számítanak szenzációnak azok a hírek, melyek arról szólnak, hogy a balatoni büfék súlyos létszámhiánnyal küzdenek, mert nem találnak olyan embert, aki a felajánlott bér fejében vállalná az egész napos lángossütést 60-70 fokban. De nem csak az éttermek, melegkonyhák és büfék dolgozói érintettek a kérdésben. A szerelőüzemek munkavállalóitól az irodai alkalmazottakig minden dolgozói csoportot érint a munkahelyi hőmérséklet problematikája.

Augusztus eleji felirat egy balatoni lángososnál, forrás

A minap borzolta fel a kedélyeket a hír: A buszvezetőt, aki fényképfelvétellel dokumentálta, hogy a vezetőfülkében a hőmérséklet meghaladja a 45 fokot, a munkáltatója nagy erőkkel keresi. Sokakban felmerült a kérdés, hogy vajon ugyanilyen állhatatosan igyekszik-e a társaság elhárítani a légkondicionáló berendezés hibáit. Sajnos általánosságban mondhatjuk, hogy a munkahelyek hőmérsékletére vonatkozó előírások és a legtöbb munkahely valósága közt óriási szakadék tátong.

Jogszabályi háttér

Mint minden, munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatos szabályozás, a munkavállalók hőterhelésére vonatkozó előírások is a munkajogban, jelesül a Munka törvénykönyvében (2012. évi I. törvény) gyökereznek.

A törvény ugyanis kimondja, hogy a munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása.

Ez a rendelkezés persze önmagában sokat nem jelent, hiszen a Munka törvénykönyve elsősorban nem a munkáltatás körülményeit, hanem eredendően a munkáltató és a munkavállalók gazdasági és szociális viszonyait szabályozza. Az Mt. kizárólag általános jelleggel, keretszabályként rögzíti a munkáltató munkavédelmi kötelezettségeit, a részletes szabályokat a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény és az annak felhatalmazása alapján megalkotott rendeletek tartalmazzák.

A munkavédelmi törvényben biztosított jogalkotási hatáskör alapján jött létre az a mai napig hatályos miniszteri rendelet (3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről), mely részletes szabályokat tartalmaz a munkahelyek kialakítására vonatkozóan. A körmönfont, már-már szőrszálhasogató, egzakt mérőszámokkal és diagrammokkal ellátott jogszabály a világítási, szellőztetési és hulladékkezelési szabályok mellett gondosan kimunkált előírásokat határoz meg a helyiségek és terek hőmérsékletére vonatkozóan.

Tételes rendeleti előírások

A jogszabály előírásait áttekintve a magyar valóságot jól ismerők a kontraszt miatt csak foghatják a fejüket: A szöveg és annak mély kidolgozottsága egy olyan Magyarországot vetít elénk, melyben elemi elvárás a munkáltatókkal szemben a megfelelő légsebességű szellőztetőrendszer kialakítása, a legfeljebb 4% -os cukortartalmú védőital biztosítása vagy éppen a legalább 6 m² alapterületű pihenőhelyiség kialakítása. Nem túlzás azt állítani, hogy a rendeletben előírt egészségügyi és szakmai elvárásoknak számos munkáltató nemhogy nem tud megfelelni, gyakran még a követendő előírásokkal sincs tisztában.

Mit is ír a munkahely hőmérsékletére vonatkozóan a jogszabály? A témánk szempontjából talán legfontosabb rendelkezés, hogy

a rendelet alapján a 24 foknál magasabb hőmérsékletű helyiségek esetében óránként legalább 5, legfeljebb 10 perces pihenőidőt kell közbeiktatni.

(Megjegyzem, hogy a hidegnek minősülő munkahelyekre is ez az előírás.) A jogszabály előírja azt is, hogy amennyiben a hőmérséklet a 24 fokot meghaladja, a munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőitalt kell biztosítani, mely általában 14-16 °C hőmérsékletű ivóvizet jelent, de lehet szó ízesített nem-alkoholos italról is.

Szintén figyelemre méltó az a rendelkezés, miszerint azt a munkavállalót, aki legalább három hétig nem dolgozott, és a munkahelyének hőmérséklete 24 fok felett van, fokozatosan kell hozzászoktatni a hőmérséklethez, és a megfelelő munkaszervezéssel biztosítani kell, hogy az első napon csak 2 órát legyen a meleg helyiségben, majd két hét alatt, fokozatosan kell elérni a hőterhelés maximális szintjét.

A jogszabály célja láthatóan az volt, hogy messzemenően pontosan szabályozzon. A rendelet például táblázatban foglalja össze a munka nehézségi fokának megfelelő munkavégzésre még alkalmas hőmérsékletet Például nehéz fizikai munka végzése esetén ez maximális hőmérsékleti adat 27 fok. (A pontosság kedvéért jegyzem meg, hogy ez az érték speciális mérőeszközökkel mért, majd számított adat, és nem azonos azzal, amit egy szobahőmérő mutatna.)

A pihenőidő kérdése

A jogszabály alaposabb szemügyre vételekor feltűnhet, hogy az óránkénti 5-10 perc „pihenőidő” jogcímén kerül kiadásra. A rendelet nem tesz említést arról, hogy ezt az időt díjaznia kell a munkáltatónak, de ez ne tévesszen meg minket. A hőség miatt kiadott 5-10 perc pihenőidő nem azonos a Munka törvénykönyve szerinti pihenőidővel. Ez egy speciális pihenőidő, melyre nem az Mt. szabályai irányadóak (ez esetben nem járna díjazás). A hőség miatt elrendelendő pihenőidő nem azonos az Mt. szerinti pihenőidővel, azt a munkaidő részének tekinthetjük, tehát arra jár díjazás.

Ha a hőség miatt a munkavállaló napi munkaidejének tetemes részében – például 80 percen át- nem végzett munkát, ezt a munkáltató utóbb pótoltathatja. Ám kizárólag rendkívüli munkaidőben, azaz pótlékfizetési kötelezettség mellett.

Kitérnék röviden az állásidő problémájára is. Az Mt. szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, úgy a munkavállalót arra az időszakra alapbére illeti meg. Ez az úgynevezett állásidő. (Állásidőre csak az alapbér jár, tehát ez esetben a magasabb összegű, rendszeres bérpótlékokkal növelt mértékű – távolléti díj nem illeti meg a munkavállalót.) Nem jár azonban álláspénz a munkavállalónak, ha a foglalkoztatási kötelezettség megszegése elháríthatatlan külső ok (vis maior) miatt következik be. Érdekes viták forrása lehet a kánikula megítélése: elháríthatatlan -e a hőség a munkáltató oldaláról? Mivel az ember közvetlenül nem befolyásolhatja az időjárást, elméletileg igaz lehet, hogy egy hőhullám a munkáltató által elháríthatatlan oknak minősül. Ám a technika fejlettsége és elérhetősége folytán a forró helyiségek klimatizálása ma már nem vágyálom, tehát a munkáltató által – az esetek többségében – a hőség elhárítható. Ilyenformán véleményem szerint előbb-utóbb a kánikula miatti pihenőidők díjazása tekintetében az állásidő fizetésének kötelezettsége is felmerülhet jogi megoldásként.

Az előírásokhoz képest

A valóság természetesen messze nem ilyen szabatos, egyértelmű és biztonságos.

A létszámhiánnyal küzdő balatoni büfék konyháiban gyakran 50-60 fokig is felkúszhat a higanyszál, és sajnos a munkaterhelés miatt a pihenőidő kiadása is ritkaságszámba megy.

Kisebbfajta szenzációt keltett minap az a hír, mely arról az – egyébként rendkívül korrekt – büfésről szólt, aki a vendégei türelmét kérte a lassabb kiszolgálás miatt, amit a hőség miatt kiadott tíz perces pihenőidő okozott. Hozzáteszem, a védőital kiadásának elmulasztása miatti esetek sem ismeretlenek.

Sietve szükséges rögzítenünk, hogy a munkavállalókat sújtó hőterhelés nemcsak a vendéglátásban, hanem például a szolgáltatóiparban, az egészségügyben, a közszolgáltatói szférában, sőt, a közoktatásban érintett munkáltatókat is kihívás elé állítja.

Mit tehet a munkavállaló?

„Szép-szép ez az akkurátusan megszerkesztett rendelet, de mit érek vele, ha nem tartják be?” – kérdezheti keserűen a kollégával versenyt izzadó lángossütő. Okkal merül fel benne a kérdés: Mit tehetünk?

A jog kínál megoldást arra, ha a munkáltató nem biztosítja a jogszabályban minimálisan előírt védelmi intézkedéseket, s ezek részint kifejezetten munkajogi, részint pedig munkavédelmi hatósági hatáskörbe tartoznak.

A munkajog által kínált megoldások elősorban a munkavégzés megtagadására terjednek ki.

A törvény előírásai alapján a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Nyilvánvaló, hogy az extrém hőterhelésnek huzamosan kitett munkavállaló egészsége veszélybe kerül, ha a munkáltató a minimális óvintézkedéseket sem hajtja végre. Erre tekintettel a munkavégzés megtagadható mindaddig, míg a munkáltató nem tesz eleget a jogszabályban előírt kötelezettségeinek. Fontos hangsúlyoznom, hogy a munkavégzés megtagadása nem egyenlő a munkahelyről távozással! A munkát jogszerűen megtagadott munkavállaló ugyanis köteles annak ellenére a munkáltatója rendelkezésére állni, hogy történetesen nem tartozik munkavégzési kötelezettséggel. Ha ezt a kötelezettségét elmulasztja, a munkáltatója felelősségre is vonhatja.

Abban az esetben pedig, ha a munkáltató a művezetőt utasítja arra, hogy a beosztottjait kötelezze munkavégzésre az előírások figyelmen kívül hagyása mellett, a művezetőnek nemcsak lehetősége, hanem kötelezettsége is az utasítás megtagadása:

A Munka törvénykönyve szerint, ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, a munkavállaló köteles megtagadni azt.

Érdemes kitérni arra is, hogy amennyiben a munkáltató pihenőidő és védőital biztosítása nélkül utasítja a dolgozót munkavégzésre, az intézkedése érvénytelen lesz. Az Mt. szerint ugyanis az úgynevezett munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző utasítások érvénytelenek. Márpedig minden jogszabály munkaviszonyra vonatkozó szabálynak tekintendő, így a munkavédelmi követelményekre vonatkozó rendelet is. Az érvénytelen intézkedésre alapozva a munkáltató nem élhet szankcióval a munkavállalóval szemben, ha az nemet mond az utasításra.

Természetesen nyitva áll a perlés lehetősége is az előírásokat be nem tartó munkáltatóval szemben, ám a bíróságnak rendkívül korlátos a hatásköre az ilyen szakkérdések tekintetében, ezért jó szívvel inkább a hatósági eljárás kezdeményezését javaslom.

A hatósági eljárásokat a dolgozók a kormányhivatalok mellett működő Munkavédelmi és Munkaügyi Osztályokon kezdeményezhetik. A munkavédelmi felügyeleti feladatokat ellátó szervek a Nemzetgazdasági Minisztérium szervezetébe tartoznak, s feladatukat képezi az helyszíni ellenőrzés mellett az intézkedés és felelősségre vonás alkalmazása is. Természetesen az eljárás kezdeményezésére nem kizárólag a munkavállalók, hanem a szakszervezetek és a munkavédelmi képviselő is jogosult. A szakszervezeti tagsággal nem rendelkező munkavállalók a területi Jogpont szolgálatokhoz is fordulhatnak segítségért.

Egy személyes észrevétellel zárnám a soraimat. Véleményem szerint a rendeleti szabályozás alaposan kimunkált, előremutató jogalkotási termék. Ennek ellenére mégis számos olyan munkahely van, ahol az előírásokat nemhogy nem tartják be, még csak nem is hallottak azokról. A szigorú jogszabályszöveg mit sem ér, ha a rendelkezések betartatására nincs elegendő eszköz, szakember és forrás. A jogszabályi szigor növelése olcsó megoldás: Látványos, megmutatja, hogy az állam a problémák ütőerén tartja a kezét, megnyugtatja a munkavállalókat – épp csak a betartatásra nem jut elég pénz, paripa és fegyver. (A büntetőjogban is farizeus megoldásnak tartom, ha a büntetési tételek növekednek a cselekmények felderítésére fordított anyagi és humán erőforrás helyett.)

És bár bizakodásra adhat okot, hogy 2017-ben növekedésnek indultak a munkavédelmi ellenőrzések, az mégiscsak aggasztó, hogy 2008. óta minden évben drasztikusan csökkent a vizsgálatok száma.

Balczer Balázs, a Vasutasok Szakszervezetének jogtanácsosa