Ahogy az országok újabb és újabb lépéseket tesznek gazdaságuk újraindítására, sok szakértő szerint a munkavégzés módjának igazi fordulópontja következik. Ám amint a világjárvány megmutatta, ez a fordulat a munkavállalók egészségének kockára tételével jár. A távmunka jogi keretrendszerének megerősítése sürgős fellépést igényel.

A világjárvány kezdetén Európa jelenlegi távmunkásainak közel fele egyik napról a másikra otthonról kezdett dolgozni – életében először. Sok vállalatnak korábbi tapasztalatok és átállási időszak nélkül kellett bevezetnie az otthoni munkavégzésre vonatkozó szabályokat. Az átmenet távolról sem volt zökkenőmentes: a távmunkások számára gyakori problémát jelentett a világjárvány alatt a megfelelő eszközök hiánya, a vezetőség irreális elvárásai és a vezetőségtől kapott csekély támogatás.

Ugyanakkor a távmunka mind vonzóbbá vált az európai munkáltatók számára: több mint 80%-uk úgy nyilatkozott, hogy tervei szerint a Covid-korlátozások feloldása után is alkalmazza majd a távmunkát a költségek csökkentése és a hiányzások leküzdése érdekében. Az Európai Bizottság is helyesli ezt az irányt: a minap jelentette be, hogy az elkövetkező években 25–30 százalékkal csökkenti irodahelyiségei alapterületét. Nyilvánvalóan fordulópont előtt állunk. A kérdés most az, hogyan tanulhatunk a távmunka elrontott bevezetéséről, továbbá hogyan gondolhatjuk újra a távmunkát – nem ideiglenes megoldásként, hanem a munkavégzés tartós továbbfejlesztéseként.

Önkéntes megközelítés

A világjárvány egyvalamire bizonyosan rávilágított: arra, hogy a távmunka nem csodaszer – nem olyan bűvös megoldás, amely akármilyen munkakörülmények között működik. Több feltételnek kell teljesülnie ahhoz, hogy a távmunka mind a termelékenység, mind a munkavállalók életminősége szempontjából előnyös legyen.

Az első – és alighanem legnyilvánvalóbb – feltétel az, hogy a távmunkának önkéntesnek kell maradnia: egy olyan lehetőségnek, amelyet az alkalmazottak választhatnak.

A távmunka akkor jelenti a legnagyobb pszichoszociális kockázatot a munkavállalók számára, ha nem választható. Emellett a távmunka nem illik minden szakmai tevékenységhez. Európában csak a munkák 37 százaléka végezhető hatékonyan távmunkában. Ilyenek azok a munkakörök, amelyekben a munkavállaló autonómiája korlátozott, ennélfogva könnyen ellenőrizhető, illetve azok a foglalkozások, amelyek épp fordítva, magas szintű önmenedzselést igényelnek.

További kritérium a távmunkás környezete. A zajos szomszédok, a kisgyermekek jelenléte, illetve a szűkös munkaterület egytől egyig olyan tényezők, amelyek feszültség forrásai lehetnek a távmunkás számára. Végül, de nem utolsósorban a távmunka előnyei nagyban függenek attól, hogyan szervezi meg a munkáltató. Az e területen végzett kutatások kiemelik, mennyire fontos az állandó felügyelettel szemben az autonómiát és bizalmat előnyben részesítő vállalati kultúra.

A távmunka csak akkor előnyös a munkavállalók – és így a munkáltatók – számára, ha a négy feltétel egyszerre teljesül.

Ilyenkor a távmunka pozitív eredményekkel jár: megnő a munkahelyi elégedettség, kisebb lesz a késztetés a vállalat elhagyására, csökken a stressz, javul a munka és a családi élet közti egyensúly, és a felettesektől kapott teljesítményértékelés is jobb lesz. Azonban minél kevesebb teljesül a fenti kritériumok közül, annál károsabb a távmunka a munkavállaló számára. A távmunkára ekkor nem új távlatokat nyitó lehetőségként tekint a munkavállaló, hanem korlátként, amely csak fokozza a többi nehézséget.

Egyértelmű, hogy az e tényezők közötti egyensúly távolról sem volt ideális a válság során. Az első lezárás ideje alatt a távmunkát korlátként élte meg a francia munkavállalók több mint negyede, akiknek 72%-ánál jelentkezett pszichológiai szorongás. Ennek a működési zavarnak jó része közvetlenül a válság számlájára írható, mivel a legtöbb vállalat nem vezette volna be ilyen gyorsan és ilyen széles körben a távmunkát a kormányzati megszorítások nélkül.

Ám e nagyszabású kísérlet igazi kockázata az, hogy a távmunkának éppen ez a működésképtelennek bizonyult modellje terjed el széles körben – hiszen továbbra is ez az egyetlen vonatkoztatási alap a legtöbb munkáltató számára.

A távmunka erőteljesebb szabályozást igényel, hogy el lehessen kerülni azokat a visszaéléseket, amelyeket a felmérés szerint sok munkavállaló tapasztalt a világjárvány során.

Egy európai jogszabályi keret megalkotása

Az EU27-ben sok közelmúltbeli kezdeményezés irányult a munka és a magánélet közötti határok elmosódásának kezelésére, mindenekelőtt a munkahelyi rendszerekhez munkaidőn kívül történő hozzáférés korlátozására. Azonban a „lecsatlakozáshoz való jogot” nem szabályozza konkrétan az uniós jog, és a helyzet erősen eltérő az egyes tagállamokban. Belgium, Franciaország, Olaszország és Spanyolország „kiegyensúlyozott előmozdító-védő” megközelítést alkalmaz, amely a távmunka előnyeit és kockázatait egyaránt hangsúlyozza, mindenekelőtt a lecsatlakozáshoz való jog keretrendszerének bevezetésével.

A második típusú megközelítés kizárólag az előnyökre összpontosít, anélkül, hogy konkrétan foglalkozna a negatív következményekkel. Ilyen megközelítést alkalmaz Csehország, Litvánia, Lengyelország és Portugália. Tizenhárom másik tagállamban csak általános jogi keretek szabályozzák a távmunka lehetőségét, és ezek nem foglalkoznak konkrétan a munka és a magánélet közti egyensúly kérdéseivel. A maradék hat tagállamban nincsenek a távmunkát szabályozó konkrét jogszabályok.

A különböző megközelítések a tagállamok által a munka és a magánélet közti egészséges egyensúly kialakítására bevezetett kezdeményezések érettségi fokát jelzik. Rendkívül fontos felismerni mind az előnyeit, mind a kockázatait a rugalmas és távoli munkavégzésnek – ennek ellenére a szüntelen elérhetőséggel kapcsolatos kockázatok mindössze négy tagállamot sarkalltak a lecsatlakozási jog bevezetésére. Ugyanakkor a távmunkások munka és magánélet közti egyensúlya távolról sem volt ideális a világjárvány alatt, még a kiegyensúlyozott megközelítést alkalmazó országokban sem. Ez nem csak a lecsatlakozási jog kiterjesztésével kapcsolatban vet fel kérdéseket, hanem betartatásának szintjével és elégségességével kapcsolatban is.

A jog gyakorlásához a vállalati kultúra mélyreható változása szükséges, hogy a munkavállalók azt érezzék, a munkahelyi rendszerekről való lekapcsolódás nem jár negatív következményekkel.

Ehhez előzetesen meg kell vizsgálni a túlzott mértékű kapcsolódás okait, egyebek között a túl nagy munkaterhelést, a képzés hiányát, illetve a nem megfelelő menedzselési és munkahelyi gyakorlatokat.

Az európai szintű kollektív fellépés segíthet arra ösztönözni a munkáltatókat, hogy gondolják újra a távmunkával kapcsolatos szabályaikat.

A távmunkáról szóló európai keretmegállapodás, amelyet 2002-ben írtak alá a szociális partnerek, helyes irányba tett lépés volt. Nem kötelező jellege miatt a megállapodás csupán a helyes gyakorlatokat ismertető, ám könnyen megkerülhető iránymutatás maradt.

Ezért a távmunka összes kérdését felölelő, uniós szintű, kötelező érvényű szabályozásra van szükségünk. Néhány hónappal ezelőtt az Európai Parlament olyan jogszabályok megalkotására szólított fel, amelyek biztosítanák a munkavállalók lecsatlakozási jogát a munkájukhoz kapcsolódó digitális eszközökről munkaidőn kívül.

Bár ez kétségkívül a helyes irányba tett lépés, igen hosszú út áll előttünk. A munkaterhek szabályozása, az önkéntesség kötelező érvényű fogalmának megalkotása, a távmunka költségeinek maradéktalan áthárítása a munkáltatókra, valamint a távmunka kockázatainak integrálása a megelőzési folyamatba egytől egyig elengedhetetlenek a távmunka új világába való igazságos átmenethez.

Az Európai Szakszervezeti Szövetség átfogóbb megközelítést igyekszik kidolgozni, amelynek a pszichoszociális kockázatokkal foglalkozó irányelv bevezetése is része. Egy ilyen irányelv komoly előrelépést jelentene a távmunkások számára, akik elsődlegesen pszichoszociális kockázatoknak vannak kitéve, emellett segítene a minden munkahelyen előforduló nagyfokú stressz leküzdésében is.

Az Európai Bizottság nemrég tette közzé várva várt cselekvési tervét a szociális jogok európai pillérének megvalósítására; ebben elismerte, hogy a távmunka központi szerepet tölt be a világjárvány utáni valóságban, és hangsúlyozta az uniós munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai keret aktualizálásának szükségességét. Azonban a 2021–2027-es uniós munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai keret nem fordít kellő figyelmet a pszichoszociális kockázatokra és a munka szervezésére. Márpedig ezek a szempontok kiemelten fontosak mind a munkavégzés megváltozott módjainak, mind pedig az új digitális technológiák gyors bevezetésének tekintetében – amint azt a mostani világjárvány megmutatta.