A pandémia második hónapja is számos tanulságos és megdöbbentő jogesettel szolgál a munkajog iránt érdeklődők számára. Kezdetben jellemzően a vírusfertőzéssel kapcsolatos társadalombiztosítási és munkavédelmi kérdések merültek fel – ezekről itt is írtunk korábban. Ezeket azonban egyre gyorsuló ütemben váltottak fel a munkáltatás nehézségeivel, a csökkenő munkaidővel és a munkahelyek megszűnésével kapcsolatos jogi aggályok.

A hozzám tanácsért fordulók ügyeiből merített tapasztalatom az, hogy jelenleg a súlyponti munkajogi kérdések a munkahelyek megtartása és a bevételkiesés minimalizálása körül forognak. Úgy látom, hogy míg kezdetben a megbetegedés réme sokkolta a társadalmat, addig mostanára már hasonló méreteket öltött a tartós munkanélküliségtől és a fizetésképtelenségtől való rettegés.

Az elmúlt hetek jogesetei elsősorban a munkaviszony megtartásával kapcsolatosak.

Húzni az időt

„Aki időt nyer, életet nyer” – ez a közhelyszerű mondás a járvány idején is megállja a helyét. Az utóbbi időszakban számos megkeresés érkezett hozzám, melyben a dolgozó – és nemritkán a munkáltató is – aziránt érdeklődött, hogy van-e jogszerű mód a munkaviszonnyal kapcsolatos fájó döntések – így főként a munkaidő csökkentésére vagy a jogviszony megszüntetésére vonatkozó lépések – elodázására. Meddig lehetséges a munkavállalót státuszban tartani? Van-e mód például a teljes éves szabadság kiadására? Elmehet-e a dolgozó táppénzre?

Az érdeklődő egy társasház üzemeltető cégnél dolgozik, gondnokként. A munkaköre alapján az otthoni munkavégzés számára nem megoldható, a férje szintén olyan munkáltatónál dolgozik, ahol a fizikai jelenlét a munka ellátása során elengedhetetlen. A házaspárnak három gyereke van, egy négyéves, óvodás fiú, és két kisiskolás lány. A gondnokként dolgozó hölgy otthon maradt a gyerekekkel, így a munkáját nem tudja ellátni.

A munkáltatója megértő, így természetesen engedélyezte számára az igazolt, nem fizetett távollétet, sőt, felajánlotta, hogy a dolgozó akár a teljes éves szabadságát igénybe veheti. A munkajogi státusz tehát – legalábbis egyelőre – rendezett, de mi lesz a pénzügyekkel? Az éves szabadságból a fiatal anyukának még maradt húsz napja. Ez annyit tesz, hogy nyert körülbelül egy hónap fizetett időt. Talán addigra a járvány első hulláma lemegy, kinyitnak az óvodák, talán a nagyihoz is el lehet vinni majd a lányokat nyáron… És ha nem? Mi lesz azután?

Az anyuka azt a kérdést tette fel nekem, hogy elmehet-e táppénzre, ha elfogyna a szabadsága. Jómagam az ilyen kérdések hallatán mindig zavarba jövök: egyrészről ismerem a magyar valóságot, és nem vagyok naiv, másrészről, jogászként nem adhatok olyan tanácsot, mely arra biztatná az érdeklődőt, hogy a keresőképtelensége megállapítását hamis indokok alapján kérje. Ebben az esetben azonban a dolgozó egészségi állapota – tartós betegsége – a segítségemre sietett. Kiderült, hogy a hölgy autoimmun betegséggel küzd, mely időszakos kezelést igényel, így aggály nélkül, jogszerűen kezdeményezhető az orvosnál a táppénz megállapítása.

Mivel a konkrét esetben a keresőképtelenségnek vitán felül fennállt a jogszerű indoka, a dolgozó megtehette azt, hogy igénybe veszi a táppénzt, melyet követően sor kerülhet az éves szabadság igénybevételére is. Ezzel a megoldással jogszerűen közel két hónapot nyer, azaz június harmadik hetéig nem kell aggódnia sem a jövedelme miatt, sem azért, hogy a gyerekeket ki látja el.

De mi lesz azután? Mi történik, ha mégsem csillapodik a járvány? Mi történik, ha sem táppénzre, sem szabadságra nem marad lehetősége? Egyedül az igazolt, fizetetlen távollét marad meg, mint elégtelen öszvérmegoldás?

Sajnos, az esetek jelentős részében igen, de szerencsére sok munkáltató igyekszik megtalálni a megoldást az ilyen helyzetben is. A megoldáskereső munkaadók közé tartozik a kérdést feltevő hölgy cége is: ugyanis ígéretet kapott arra, hogy amennyiben minden kötél szakad, és még júniusban sem lesz lehetőség a munkavégzésre és a gyerekek nappali elhelyezésére, úgy a munkáltató olyan munkakörbe fogja átmenetileg áthelyezni az anyukát, mely feladatot akár otthonról is, számítógéppel is elláthat – igaz, csak négyórás napi munkaidőben.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás és a csökkentett munkaidő

Itt érdemes kitérnem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás hatályos törvényi szabályozására. A Munka Törvénykönyvében szabályozott jogintézmény alapján a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa.

A „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” gyűjtőnév számos, korábban is ismert munkajogi megoldást foglal egybe, így a helyettesítést, az átirányítást és a kirendelést is.

Közös jellemzőjük, hogy – néhány kivételtől eltekintve – a törvény alapján negyvennégy napig egyáltalán nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére, azaz, a munkáltató egyoldalúan megteheti azt, hogy más munkakörben foglalkoztatja a dolgozót, természetesen legalább az eredeti munkabére fejében. (A teljes képhez hozzátartozik az is, hogy a felek a negyvennégy napot meghaladó foglalkoztatásról is megállapodhatnak.)

Ha ehhez hozzávesszük, hogy a koronavírus hatásainak enyhítésére megalkotott 7/2020. (III. 18.) Korm. rendelet szerint a távmunkavégzés és az otthoni munkavégzés is egyoldalúan rendelhető el, láthatjuk, hogy a munkaadónak széleskörű a mozgástere a rugalmas foglalkoztatásra.

Csökkentett munkaidő

Látható, hogy mind a végzendő feladatok körét, mind a munkavégzés helyét illetően kiterjedt jogosultságok állnak a munkáltató rendelkezésére.

Egyvalamire azonban nem terjed ki a munkaadó egyoldalú joga: a munkaidő csökkentésére.

A napi munkaidő mértékét ugyanis a felek közös megegyezése alapján kialakított munkaszerződésben kell meghatározni. Amennyiben ezt elmulasztják, úgy a munkajog úgy tekinti, hogy a jogviszony napi nyolc órára jött létre.

Amennyiben a munkáltató nem képes a beosztás szerinti napi munkaidőben munkát biztosítani a dolgozónak, és ez a helyzet nem vis maior miatt alakul ki, állásidőt kell fizetnie. Más szóval,

ha a munkáltató csak napi négy órányi munkát tud biztosítani a dolgozónak, a kieső időre állásidő-fizetési kötelezettsége merül fel, hacsak nem állapodik meg a munkavállalóval a munkaidő csökkentéséről.

A hozzám fordulók zöme nem ragaszkodik a korábbi munkaideje megtartásához, és nem céljuk az állásidőre járó juttatás érvényesítése sem. A tapasztalatom az, hogy a dolgozók jellemzően nagyobb értéknek tekintik a stabil munkahelyet, mint a magasabb havi jövedelmet. (Hozzáteszem, hogy az a dolgozó, aki a fizetési nehézségekkel küzdő munkáltatója részmunkaidős ajánlatát elutasítja, okkal számíthat a kieső munkaidőre járó állásidős juttatásra, de sajnos, arra is, hogy a munkaadó – gazdasági okokra hivatkozással – felmondással megszünteti a jogviszonyát. Ebben az esetben természetesen jár majd a végkielégítés és a felmondási időre járó juttatás, de a további foglalkoztatás és a megélhetés bizonytalanná válik.)

Másrészről – legalábbis, az általam megismert esetek túlnyomó többségében – a munkáltatók abban érdekeltek, hogy a munkavállalóikat megtartsák. Egyelőre a kényszerű leállás ellenére a legtöbb munkaadó arra számít, hogy az élet előbb-utóbb visszatér a megszokott kerékvágásba, amikor is a képzett, jó munkaerőre ismételten nagy szükség lesz.

Passzív táppénz?

Néhány munkavállaló azt a kérdést tette fel, hogy a munkaviszonya esetleges megszűnését követően jogosult lesz-e táppénzre. Sajnos, kénytelen voltam azt a tájékoztatást adni a részükre, hogy a passzív táppénz intézménye 2011-ben megszűnt, tehát csak addig jogosultak a társadalombiztosítási ellátásra, amíg biztosítottak, azaz fennáll a munkaviszonyuk. (A korábban passzív táppénzként ismert, a Széll Kálmán-terv keretében kivezetett ellátási forma lényege az volt, hogy a biztosítási jogviszony megszűnését követő harmadik napig igényelhető volt a táppénz keresőképtelenség esetén, mely 30 napra illette meg a megszűnt munkaviszonyú dolgozót.)

Ezért is bíztatok mindenkit arra, hogy lehetőség szerint – még a magas végkielégítés ígérete és reménye esetén is – tartózkodjék attól, hogy kilépjen a munka világából.

A Kormányrendelet módosítása

A csökkentett munkaidős foglalkoztatásról szóló, április 10-én hatályba lépett 105/2020. (IV. 10.) Kormányrendelet április 29. napjától módosult, melynek keretében mind a csökkentett munkaidőre vonatkozó előírások, mind a létszám-megtartási kötelezettség szabályai megváltoznak. Véleményem szerint a módosítások a munkahelyek megtartásához a korábbiakhoz képest jelentősebb mértékben nyújtanak majd segítséget.

A kormányzat felismerte, hogy a rendelet eredeti változata csak kis mértékben segíti a bajba jutott munkáltatókat és munkavállalókat. Az április végével módosuló jogszabály – eredetileg – csökkentett munkaidőként a korábbi munkaidő 50%-át elérő, de 70%-át meg nem haladó munkaidőt definiálta, azzal, hogy legalább napi 4 órás munkaidőben kellett foglalkoztatni a dolgozót. Ez – mint ahogyan arra az érdekképviseletek rávilágítottak – csupán a hazai foglalkoztatók egy részének helyzetére nyújtott részleges megoldást, hiszen a szabályozás hatálya alól kiestek azok a dolgozók, akiket eleve négy órában foglalkoztatott a munkáltató.

A módosuló rendelkezések egyik legfontosabb nóvuma az, hogy az új változat a négyórás korlátot eltörli, ily módon akár egy részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó is a szabályozás hatálya alá eshet.

A másik érdemi változás a sarokszámok módosításában található: míg a korábbi rendelkezések az állami támogatás feltételéül szabták azt, hogy a korábbi munkaidő 50%-át érje el a csökkentett munkaidős foglalkoztatás, ez a szám az új rendelkezések szerint már csak 25%, más szóval bértámogatásra az a munkaadó is jogosult lesz, aki csak napi két órában tud munkát biztosítani a korábban nyolc órában foglalkoztatott dolgozójának.

A másik, látszólag lényegtelen módosítás a létszámmegtartási kötelezettséget érinti. A rendelet hatályba lépésekor a munkáltatót az a kötelezettség terhelte, hogy a támogatás folyósítása alatt, majd legalább egy hónapig a statisztikai állományi létszámát ne csökkentse.

Ennek alapján azonban akár az a megoldás is jogszerű lehetett, hogy a cégnél évek óta dolgozót menesztik, és a helyére egy új, akár lényegesen szerényebb bérigényű munkavállalót vesznek fel. Az új előírás alapján a statisztikai állományi létszám megtartására irányuló előírás megszűnik, és az egyén kerül a középpontba: az április 29-től hatályos előírás alapján kifejezetten a konkrét munkavállaló munkaviszonyának megtartására irányul a kötelezettség, így a dolgozók is egyfajta garanciát kapnak arra, hogy megmarad a munkahelyük.

Természetesen a támogatási időtartam három hónapos hosszát és a támogatás mértékét érintő kritikákkal magam is tisztában vagyok, de álláspontom szerint ezek a kérdések egy önálló vita tárgyát képezik. Ehelyütt mindössze a jogi keretek módosítására, a szabályok ésszerűsödésére kívántam felhívni a figyelmet.

Az állásidő a jogban és a mindennapokban

Végül szeretném felhívni a figyelmet egy terminológiai bakira, ami nap mint nap felmerül, mind a munkaadók és munkavállalók, mind a média részéről, és ez az állásidő fogalma.

Az utóbbi időben gyakorta hallani az „állásidő” kifejezést, de sajnos, a pontos tartalmával kevesen vannak tisztában.

A munkajogi előírások szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz elege – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Ez az állásidő Mt. 146. § (1) bekezdésében szabályozott fogalma. Állásidő jogcímén tehát nem kevesebb, mint az alapbér illeti meg a munkavállalót.

Sokszor hallom a dolgozóktól, hogy „húszezer forintos állásidőre küldtek”, illetve, hogy „fizetés nélküli állásidőn vagyok”. Sajnos, néha még a televízióban is ilyen megfogalmazásokat használnak.

Ez azért is ijesztő, mert arra enged következtetni, hogy a dolgozók és munkaadóik mennyire nincsenek tisztában a rájuk irányadó jogokkal és kötelezettségekkel. Ha a dolgozó azt állítja, hogy „húszezer forintos állásidőn van”, akkor feltehetően nincs tisztában azzal, hogy – hacsak nem áll fenn vis maior – az alapbérét is kérheti.

Sajnos, a munkáltatók esetében is nagy a tájékozatlanság, a munkajogi alapismeretek hiánya, de a tapasztalatok szerint az sem ritka, hogy egyes munkáltatók a dolgozók helyzetét és jogi járatlanságát kihasználva olyan megállapodásokat íratnak alá, melyek súlyos anyagi károkat okoznak a munkavállalóknak.

Hangsúlyozom, hogy a jelenlegi igen-igen nehéz helyzetben az alapbér mértékével egyező juttatás követelése és érvényesítése a legtöbb esetben szinte lehetetlen, vagy legalábbis, nem szolgálja a munka világának hosszú távú érdekeit, a munkahelyek megtartását. De ha a fogalmakkal tisztában vagyunk, máris más pozícióban, más attitűddel ülhetünk le egymással tárgyalni – akár a csökkentett munkaidőről és az azzal együtt járó állami támogatásról.

Mindazonáltal, a legfontosabb javaslatom továbbra is az, hogy mindenki mosson kezet, hordjon szájmaszkot, és semmit ne írjon alá vakon!