A címben szándékosan kerültem, hogy az új szabályokat a közkeletűvé vált „Rabszolgatörvény” megnevezéssel illessem: tettem ezt egyrészről azért, mert nem hiszek abban, hogy a tisztánlátást és a higgadt elemzést segítené az eleve drámai hangvételű felütés. A szabályozás éppen elég fejtörésre adhat okot, a további hangulatkeltés – álláspontom szerint – elkerülendő a felelősen gondolkodó jogászok részéről. Másrészről a személyes véleményem az, hogy egy olyan szabályozást, mely alapvetően a munkavállaló akaratára épít, s mely a munkavállaló beleegyezését is igényli, nem indokolt rabszolgatörvénynek nevezni.

Mielőtt a kedves olvasó undorodva más cikk után nézne, elöljáróban le kell, hogy szögezzem: annak ellenére, hogy nem kiáltok hangosan farkast, az új előírásokkal kapcsolatosan számos erős aggály fogalmazódott meg bennem. Kétségeim részben jogi jellegűek, részben pedig a magyarországi munkaügyi kapcsolatok aggasztó helyzetével kapcsolatosak. Lássuk sorban a változásokat!

Az a bizonyos négyszáz óra

Nos, kétségtelenül igaz, hogy az Európai Unió előírásai szerint jogszerű az évi négyszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelésének lehetősége. A jogalkotói érvelés mindenképpen helytálló volt a tekintetben, hogy a 88/2003 EK Irányelv alapján évente 416 óra lehet a rendkívüli munka felső határa. (Magyarázatképpen: az irányelv negyvennyolc órában maximálja a munkaidőt hetente, tehát heti negyven rendes munkaidőben eltöltött órával és ötvenkét héttel számolva vitán felül a jogszerűség keretein belül marad az emelt túlóra mértéke.)

Jogszerű? Igen. Ésszerű? Nos, erre is az a válaszom, hogy igen. Nyilvánvaló, hogy a súlyos munkaerőhiánnyal küzdő gazdaságnak égető szüksége van az extra munkaidőre. A munkaerő hiányából fakadó krízisre sürgős választ kellett, hogy találjon a politika – ezen belül a jogalkotás – s a rendkívüli munkaidő drasztikus emelése vitán felül érvényes válasznak tekinthető a számos megoldás közül.

A személyes álláspontom szerint a kérdés sokkal inkább az, hogy a munkaerőhiányra adott válasz átgondolt-e.

Úgy vélem, a négyszáz órás limit alkalmazhatósági feltételeinek rendszere átgondolatlan, és alkalmas a munkaügyi kapcsolatok rendszerének további erodálására.

A rendkívüli munka szabályozásának alakulása

Nézzük meg, hogy a 2019. január 1-től alkalmazandó szabályok szerint mik a rendkívüli munkaidő alkalmazásának feltételei!

Egyrészről, maradt a korábbi limit, melyet kétszázötven órában maximál a Munka Törvénykönyve. Ez az alap a munkáltató saját döntése által, a munkavállaló akaratától függetlenül is elrendelhető.

Természetesen vannak korlátok, melyeket a törvény a rendkívüli munka alkalmazása elé gördít, de ezek egyrészt csak bizonyos munkavállalókra alkalmazhatóak – például a fiatal dolgozókra vagy a gyermeküket egyedül nevelőkre –; másrészt csak alapelvi szintűek, melyet egy konkrét, tárgyalóteremig el sem jutó vitában rendkívül kis eséllyel lehet alkalmazni. (Ilyen például az egészséges és biztonságos munkavégzés követelménye, de ide sorolható az ún. méltányos mérlegelés előírása is.)

A munkáltató tehát évente kétszázötven óra rendkívüli munkát rendelhet el egyéni döntése alapján. Ezt a keretet azonban a szakszervezetekkel megkötött kollektív szerződés további ötven órával emelheti. Tehát, ebben az esetben már háromszázra emelhető a munkavállaló hozzájárulását nem igénylő túlóra mértéke. Ez a szabály volt irányadó már az előző, 1992 -es Munka Törvénykönyvében is.

Itt röviden térjünk ki a kollektív szerződés jelentőségére! A szakszervezetekkel kötött megállapodás igen fontos garanciális elem a munkavállalói jogok szempontjából: Egy felelősen gondolkodó érdekképviselet csak a tagsága támogatásának birtokában teheti meg, hogy a túlóra emelését elfogadja.

Ellenkező esetben kilépési hullámmal kell számolnia, mely akár a szervezet létét is veszélybe sodorhatja. Éppen ezért a képviselt munkavállalók felől érkező nyomás valós gátat jelenthet a túlóraemelésnek. (A teljesség kedvéért teszem hozzá, hogy nem ritka az az eset, hogy a szakszervezet – érzékelve a dolgozók fizikai és szellemi kimerülését – maga feszül ellen a háromszáz óra alkalmazásának.

Ilyenkor azonban előfordul, hogy a több pénzt keresni kívánó munkavállalók gyakorolnak nyomást az érdekképviseletre, hogy az túlóra emelését hagyja jóvá. Az egészségért, a munkabiztonságért is aggódó szakszervezet és az anyagilag gyarapodni kívánó munkavállalók ilyenkor szükségképpen konfrontálódhatnak.)

Az imént vázolt rendszerbe építette be a törvénymódosítás az ún. önként vállalt túlmunkát. Az önként vállalt túlmunka emeli az eddigi kétszázötven, illetve háromszáz órát négyszázra. Ehhez – mint olvashattuk – a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges.

Más szóval, ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés – tehát a túlóra kétszázötven órában limitált –, a munkavállaló dönthet úgy, hogy százötven órával többet dolgozik az adott évben. Ha pedig a munkáltatónál van kollektív szerződés, és az történetesen engedi a háromszáz órát, a munkavállaló további száz órát vállalhat.

Kellenek a szakszervezetek!

Hol a probléma? Mi ezzel a szabályozással a baj? Álláspontom szerint az, hogy az újonnan hatályba lépett jogszabály az emelt túlóra alkalmazásának lehetőségét a munkáltató és a munkavállaló külön-megállapodásától teszi függővé, kizárva a munkavállalói kollektívát képviselő, erősebb tárgyalási pozícióval és szakmai rálátással rendelkező szakszervezeteket.

Az érdekképviseletek kétségtelenül gátat tudnak szabni a rendkívüli munka mértéktelen alkalmazásának. Ha a szabályozás megkerüli őket, semmi sem állhat a nyakló nélküli túlóráztatás útjába.

Legyünk őszinték: bárki, aki tetemes banki tartozással rendelkezik, gyermeket nevel, vagy csak egyszerűen ambiciózus, örömmel fog igent mondani a négyszáz túlórára, vagy legalábbis könnyen meg lehet majd győzni, hogy fogadja el a feltételeket. A problémák később fognak jelentkezni: A testi-szellemi fáradtsággal és kimerültséggel. A kimerült munkavállaló nem feltétlenül lesz alkalmas a munkára, tehát adott esetben az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei sem teljesülnek majd.

Így a szakszervezeti kontroll hiánya és – az egyebekben teljesen érthető – anyagi gyarapodás igénye együttesen komoly kockázati faktort jelenthet.

Hadd tegyem hozzá azt is, hogy amennyiben a jogalkotó a négyszáz órára történő emelést a szakszervezet hozzájárulásához kötötte volna, az magában hordozta volna a munkavállalókra kedvezőbb szabályok alkalmazásának lehetőségét:

a hazai gyakorlatban ugyanis nem példa nélküli az, hogy az érdekképviseletek a túlóra pótlékát progresszív rendszer alkalmazásához kötik, azaz csak akkor írják alá a magasabb mértékű rendkívüli munkát lehetővé tevő rendelkezéseket, ha a munkáltató a törvényi szintnél magasabb összegű pótlékfizetést vállal.

Az önként vállalt túlóra – szakszervezeteket megkerülő – rendelkezéseivel ennek lehetősége sajnos, jelentősen lecsökkent. Tehát: az önként vállalt többletmunkával az alapbéren felül még bérpótlék is fog járni, de annak az esélye, hogy a bérpótlék meghaladja majd a törvényi mértéket, elhanyagolható lesz.

Említést kell tennem arról is, hogy a 2019-től hatályos szabályok milyen hatást gyakorolhatnak az érdekképviseletekre.

Azzal, hogy a törvény lehetővé tette a szakszervezetek megkerülésével kötött külön-megállapodásokat, egyúttal azt is kommunikálja, hogy az érdekképviseletekre valójában nincs is szükség. A munkáltató és a munkavállaló a szakszervezetek nélkül is megállapodhat, alkujukat nem háboríthatja semmi.

Tartok tőle azonban, hogy a rövid távú előnyöket ígérő megállapodást hosszú távú hátrányok követhetik.

Ejtsünk szót a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának időbeli hatályáról is. A törvény lehetővé teszi –a munkajogban ismert megoldással élve – a négyszáz órás túlmunka-megállapodás felmondását a munkavállaló részéről, de csak a naptári év végére.

A felmondás jogának biztosítása nyilvánvalóan fontos garanciális szabály. Ám, mivel csak az év végére mondhatja fel azt a munkavállaló, akár hónapok is eltelhetnek, mire a többlettúlóra vállalását megbánó dolgozó kifarolhat a megállapodásból.

Önként vállalt

Hadd utaljak vissza a bevezetőben leírtakra: az alapvetően a munkavállaló akaratára építő, munkavállalói beleegyezést igénylő túlmunkát nem indokolt rabszolgatörvénynek nevezni. Kérdés ugyanakkor, hogy az a bizonyos beleegyezés és önkéntesség mennyire szabad a dolgozó részéről.

Az „itt írd alá” kezdetű mondatok országában, az „aki nem írja alá a szerződésmódosítást, az holnap repül” világában erősen kérdéses, hogy az említett önkéntesség mennyire reális.

Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló és a munkáltató nincsenek azonos pozícióban, mind jogi rálátásukat, mind érdekérvényesítő képességüket illetően, azaz a munkavállaló mindig is kiszolgáltatottabb lesz a munkaadónál, függeni fog tőle, ezért az önkéntességet érdemes fenntartásokkal kezelnünk.

Tény, hogy a munkaerő-hiány az ilyen – sajnos, még mindig gyakori – munkáltatói attitűdnek útját állhatja. A munkaerő hiányának pozitív hozadéka a munkaadói magatartás javulása. Ám ez az ország nem mindegyik terültére és szektorára igaz, ahogyan arra sincs garancia, hogy a munkaerőpiaci helyzet a jövőben változatlan marad.

Fontos azt is tekintetbe venni, hogy részint a keserű tapasztalataik, részint tanult attitűdjeik miatt, sajnos még mindig sokan vannak az önmagukért kiállni félő, önbizalomhiánytól sújtott, konfliktuskerülő dolgozók. Akik a már meglevő súlyos problémáik mellett nem akarnak egy munkahelyi vitával újabb bajt a nyakukba. Akik féltik a gyerekeiket, az egzisztenciájukat. Ők könnyen fognak „önként” túlmunkát vállalni, még ha nincs is igazán ehhez kedvük.

A teljesség érdekében jelzem azt is, hogy a parlament dönthetett volna úgy is, hogy az uniós szabályok által lehetővé tett maximum – azaz 416 óra – alkalmazását kizárólag a munkáltató egyoldalú döntésére bízza. Ez természetesen kedvezőtlenebb helyzetet eredményezett volna a most hatályba lépetthez képest – ezért sem tartom helyesnek a drasztikus „rabszolgatörvény” megnevezést.

De az Unió által lehetővé tett maximum csaknem teljes kiaknázása egy olyan megállapodás alapján, melynek önkéntessége kétségbe vonható, csak egy pár fokkal kedvezőbb az egyoldalú elrendelésnél.

A teljesség érdekében megemlítem, hogy az uniós szabály sem munkavállalóbarát – igaz, nincs is a dolgozó ellen. Az EU technokrata megközelítése az embert elsősorban munkaerőként kezeli. (Ez nem feltétlenül baj, hiszen az EU jellemzően gazdasági, és nem emberi jogi szövetség.)

Arra, hogy az Unió a gazdasági érdekeke előmozdítása érdekében pragmatikusan kezeli munka világát, jó példa a sztrájkkal kapcsolatos joggyakorlat: Az EU Bírósága tendenciózusan helyezi a gazdasági érdekeket a sztrájkjog elé, némiképp szűkítve a munkabeszüntetések lehetőségét.

A munkaidő-keretről

Rendkívül médiaképes volt az a megközelítés, mely szerint „a munkáltatónak elegendő a túlórát három év elteltével kifizetnie”.  Hasonlóképpen hatásos felütés volt az is, mely szerint a munkáltatónak a felgyülemlett túlórát nem kell megfizetnie, ha „három év alatt a munkaidőt úgy szervezi, hogy rendkívüli munkaidő helyett pihenőidőt ad”.

Azt azonban sokan elfelejtik hozzátenni, hogy mindez csak a munkaidő-keretben foglalkoztatott munkavállalókra igaz. (Jelenleg elsőrendűen a járműipar és a fuvarozási szektor alkalmazza a munkaidő-keretet, de elvitathatatlan tény, hogy mivel a munkaidő-keret bevezetése a munkáltató egyoldalú döntésén múlik, a gazdaság összes területén elterjedhet ez a munkaidő-szervezési forma, hiszen nincs szükség a munkáltató és a munkavállaló megállapodására ahhoz, hogy alkalmazzák.)

A Munka Törvénykönyve 2019 -ig úgy fogalmazott, hogy a munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A rendelkezés egyértelmű: szakszervezeti alku esetén egy évre előre meg lehetett határozni a ledolgozandó munka mennyiségét, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolták.

Idéntől ez a szabály jelentősen megváltozott: A módosított rendelkezések szerint a munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap. Hol van a változás? Egyrészt a munkaidőkeret hossza jelentősen megnőtt, megháromszorozódott, három évre. Másrészről az alkalmazhatósági feltételek közé bekerült az „objektív ok” fogalma.

Nézzük a változásokat egyenként!

Először az „objektív ok” fogalmát elemezzük kicsit: Mit is jelent pontosan? Álláspontom szerint az „objektív ok” fogalma olyan tág, hogy abba szinte minden, a felek akaratán kívüli körülmény belefér. Ez kétségessé teszi azt, hogy az újonnan elfogadott szabály eleget tesz-e a normavilágosság alkotmányos követelményének. A korábbi szabályozás egyértelmű volt: csak a műszaki és munkaszervezési okok fennállása esetén lehetett alkalmazni a hosszú munkaidőkeretet. Az új szabály tartalma véleményem szerint homályos.

A másik nagy változás a munkaidőkeret hosszára vonatkozik. Ez immáron harminchat hónap, azaz három év is lehet. Ezzel kapcsolatosan súlyos aggályok merültek fel: az emberi szempontokat most ne is említsük, koncentráljuk a jogiakra! A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK Irányelv 19. cikke szerint az ún. referencia-időszakot legfeljebb tizenkét hónapban lehet rögzíteni, kollektív szerződés vagy a szociális partnerek által kötött megállapodás esetén.

Látható tehát, hogy az uniós szabálynak ellentmondani látszik a hazai szabályozás. Az Unió szabályai szerint, ha a tagállami szabály ellentmond az irányelv rendelkezéseinek, akkor a jogharmonizációs időszak lejártát követően az uniós szabályra közvetlenül lehet hivatkozni a hazai bíróság előtt, azaz a közösségi szabálynak közvetlen hatálya és alkalmazhatósága is felmerülhet.

Az új szabályozás tehát számos összetett problémát vet fel. Nyilvánvaló, hogy az egyre szűkösebb munkaerő-kínálatra választ kellett, hogy találjon a jogalkotó.

Kérdés, hogy mennyit veszített a hazai munkajog azzal, hogy a munkavállalói érdekképviseletek hangja érdemben nem jelent meg a szabályokban? Kérdés, hogy a munkavállalói terhek növelése nem válik-e rövid időn belül kontraproduktívvá? Kérdés az is, hogy a törvénymódosítás kínálta válasz kiállja-e az alkalmazhatóság és az uniós jogi megfelelés próbáját? Ezekre a kérdésekre, véleményem szerint a közeli jövőben választ fogunk kapni.