A magyarországi versenyszférás munkaerőpiacot irányukban, eredményükben eltérő gazdasági ciklusok rázták meg az elmúlt három évtizedben. Talán még emlékszünk a közvetlenül a rendszerváltást követően hirtelen lesújtó, zömmel az ipari dolgozókat érintő munkanélküliség „ostorára”, majd egy átmeneti, 10 éves felfutásra, mely pénzügyi és világgazdasági válsággal ért véget, amikor is a munkanélküliség ismét hirtelen és jelentősen megugrott.

Legkésőbb 2012 óta felívelő konjunktúra van, és ellentétes a gond. Munkáltatók először 2014-ben panaszkodtak „munkaerőhiányra”. Ez azóta állandósult közéleti témává vált, a „rabszolgatörvényként” elhíresült javaslatot is e felől a jelenség felől érdemes megközelíteni.

A munkaerőpiac szabályozása az EU országaiban, így Magyarországon is a kormányzattól független úgynevezett kollektív szereplők – munkaadói és munkavállalói szervezetek, szakszervezetek – közötti együttműködés intézményei által is történik, történhet. A kollektív alku egy ilyen munkaügyi intézmény, mely végeredménye, a felek megegyezése esetén kollektív szerződésben, bérmegállapodásban rögzül.

A kollektív szerződést megköthetik ágazatilag, több munkáltató bevonásával, de Magyarországon inkább az egy munkáltatós, üzemi szintű szerződések jellemzőek, a munkavállalók kevesebb mint egyharmadát fedik le a kollektív szerződések. Érdemes ugyancsak kiemelni, hogy a szakszervezeti oldal (illetve ágazati, országos szinten a munkaadói szervezetek is), ha jól végzi a dolgát, a tagjainak érdekeit, megfogalmazott igényeit gyűjti, elemzi és jeleníti meg a tárgyalások alatt, de szakértők véleményét is kikérheti.

Az abszolút alap amelyből egy szakszervezet, de egy jó, társadalmilag  felelős munkaadó is kiindul, hogy biztosítottak-e, elégségesek-e a munkafeltételek és a bérezés az alkalmazott munkaerő hosszabb távú újratermeléséhez?

Mivel senki sem tudhatja jobban, mivel jár a munka mint a potenciálisan szerződő felek, talán tekintettel a szélesebb, legalább helyi munkaerőpiacra, társadalmi reprodukcióra is, az ilyen autonóm szerződéseknek a szerepe igencsak fontos és hangsúlyos kellene, hogy legyen.

A munkaerő általánosságában persze újratermelődhet másképp is –  társadalmilag, vagy „emberileg” kevésbé felelős módon: egy munkáltató például, magas munkanélküliség esetén tudatosan cserélheti le a munkaerő-állományát, ha az állomány úgy van eleve munkába állítva, hogy túl van dolgoztatva, rossz munkakörülményekkel, bérezéssel, így az (aránylag) gyorsan „kidől” és van kivel pótolni, hogy majd ezek is „kidőljenek” (vagy továbbálljanak) és így tovább, elméletileg ad infinitum. Ugyancsak megteheti, hogy miután nem áll rendelkezésre már „megfelelő” munkaerő, odébb áll, más területre, ahol kénye-kedve szerint szemezgethet. Ilyen radikális gyakorlathoz nem szükséges persze kollektív szabályozás, de ha formailag létezik is, az mégis egyoldalú, mert egy fél, a munkáltató az, aki diktál.

A cikk legelején ábrázolt egyenlőtlen gazdasági fejlődésből kifolyólag a  kollektív alku fókusza, tárgya a magyarországi versenyszférában – és ezen belül is a feldolgozóiparban vállalati-üzemi szinten – aránylag kevés pontra összpontosult. Stabil eleme talán csak a munkahelyek megtartása és a bérezés kérdései voltak. Mégis, az elmúlt 15 éves időszak egyik visszatérő alku-eleme, amellyel a munkavállalói résznek folyamatosan szembe kellett néznie, a munkaidő–rugalmasítás, intenzifikáció igénye volt.

Mivel a kormányzati oldal különösen 2010 óta inkább a munkáltatói igényekre fogékony, a munkaidő „rugalmasabb” szabályozása új lendülettel jelent meg a jogszabályalkotásban is. Ez egyben jelentette azt is, hogy a szakszervezeti oldal eleve kedvezőtlenebb alku-pozícióból – rosszabb kártyákkal – ülhetett le a tárgyalóasztalhoz.

Azt, hogy mi is a munkaerőhiány, mit jelent(het) a munkaerő-újratermelésre, a munkavállalókra és a társadalomra-közösségre nézve, egy számszerű példával próbálom érthetőbbé tenni – elsősorban a munka világában nem jártas olvasónak.

Egy kisváros és annak „munkaereje”

I. Első időpillanat: 2011 eleje

A kisváros, nevezzük Tárcsinak, 4 ipari üzemében 100 szalagsori munkavállaló dolgozik. Bár más településen a munkavállalói ingázás is jellegzetes, Tárcsi kivételes helyzetben van. Valamennyi mukavállaló helyi, így munkanapi szinten a munkahelyre jutás és hazaérés átlagban belefért 1 órába. Tételezzük fel, hogy ebben a kisvárosban – leszámítva a közszférában dolgozókat, a pár szolgáltatót, illetve a strukturális hátrányai miatt nem foglalkoztatható kisebb csoportot – 110 dolgozó volt „munkára fogható”, azaz 2011 elején 10 dolgozó keresett még aktívan munkát.

Az egyszerűség kedvéért tételezzük fel, hogy ebben az évben nem volt túlóra (vagy helyettesítésből-beugrásból adódóan volt csak, a táppénzeseket pótlandó, de így jelentős jövedelem is kiesett), a szabadság is mind ki lett adva, azaz egy-egy dolgozó a termelésben átlagosan 50 héten át 40 órát, azaz 2000 munkaórát töltött az üzemben. Összesen tehát 200.000 munkaerő egységet – munkaórát vettek a cégek igénybe Tárcsi munkavállalóitól 2011-ben.

Igaz, a béreket nem fejlesztették, melyek átlagban épp a létfenntartáshoz, illetve a reproduktív költségekre (gyógyszerek, gyerek utáni költségek) voltak elégségesek, tekintettel a tornyosuló inflációra is. Más szóval: Tárcsi munkavállaló-lakói észrevették, hogy egyes dolgokat már nem engedhetnek meg maguknak. 

II. Következő időpillanat: 2016

A négy cég termelése bővült, a termelés munkaerőben összesen 225.000 munkaórát vett igénybe. Sőt, egy ötödik üzem is megtelepedett Tárcsiban, mely további 35.000 órában igényelt munkaerőt. Az öt cég közül háromban, mivel tőkeintenzív iparágakról volt szó, és a gépek nem állhattak le, négyműszakos munkarend volt (ciklikusan változóan délelőttös, délutános, éjszakai műszakban is). Hogyan lehetett ezt a munkaerő mennyiséget biztosítani?

Összesen 110 munkavállaló dolgozott a cégeknél, akiknek a megváltozott összetételére hamarosan még kitérünk.

A megváltozott jogszabály (új Munka Törvénykönyve) miatt a munkáltatók egyoldalúan elrendelhettek 250 óra túlmunkát dolgozóként, illetve bevezették a hat hónapos munkaidőkeretet és az ehhez illeszkedő munkaidő beosztást.

Tehát számításunk: 110 dolgozó x 2250 (túlmunkával) munkaóra évente = 247.500 munkaóra. Mivel 2012 óta a Munka Törvénykönyve is kimondta, hogy a munkaközi szünet nem a munkaidő része, a kieső időtartamot a munkavállalók hétvégenként ledolgozták. A munkahelyen töltött idő tehát (munkaközi szünettel együtt) ezáltal közel havi 48 óra lett.

A maradék (maximum 260.000 – 247.500 = 12.500) munkaórákban tanulók és nyugdíjasok munkaerejét vették igénybe – idényjelleggel illetve részmunkaidőben. A tanulók így kevesebbet tanulhattak-fejlődhettek, a nyugdíjasok egészségi állapota romlott, több gyógyszerre költöttek. Igaz, a háztartásoknak rövid távon sokat jelentett ez a plusz jövedelem.

Időközben a vállalatok állománya is megváltozott. A 2011-ben dolgozók közül 30-an elmentek. Ők családi vagy más ok miatt nem tudták a túlórát vállalni, vagy nem voltak megelégedve az elismerésükkel, megbecsülésükkel, és nem csak munkahelyet, lakhelyet is váltottak, egy részük külföldön vállalt munkát – legalább ideiglenesen. Őket csak kis mértékben pótolták a korábban munkanélküliek, illetve más közszférás ágazat dolgozói, ahol „nyomottak” maradtak a bérek, az ellátás pedig ebből kifolyólag akadozott. A fennmaradt munkaerőt „beugró” közvetítő cégek segítségével töltötték fel.

Az új „munkaerő” hordozóira jelemzőbb a fluktuáció, így a régebbi dolgozókra nem csak az újak betanítása, de több más feladat is hárul.

III. Utolsó időpillanat: 2018 vége

Az öt cég összesen 280.000 – 300.000 munkaórával tervez a 2019-es évre. Ennek biztosítására legalább 400 túlórával számolnak, ezt a kormány törvényjavaslata jogilag is lehetségessé tenné. Átlagban hetente legalább 48 órát kell a dolgozóknak a munkahelyükön tölteniük, de munkaközi szünettel együtt többet.

Habár látszik, hogy a dolgozók elfásutak, a munkaadók más társadalmi hatásra nem gondolnak – mert a piac és a verseny diktál. Ráadásul az üzemekben jelentősen megnövekedett a munkahelyi balesetek száma.

(A fenti munkaerőpiaci portrét szándékosan stilizáltan és egysíkúra „festettem”: a kép többnyire mellőzi a helyi társadalmi, egyéni és közösségi munkavállalói igényeket, érdekeket. Ugyancsak mellőzi a munkavállalói igények, érdekek megjelenítését, megvalósulását, a fokozódó és megjelenő egyéni és társadalmi frusztrációkat, és azok lecsapódását.)

Hatások és kérdések

Mit jelenthet, milyen egyéni és társadalmi hatásai lehetnek az ilyen szintű túldolgoztatásnak illetve általánosabban véve, munkaerőpiaci politikának? Érdemes az olvasónak is átgondolnia, átbeszélnie másokkal ezt és a következő kérdéseket is.

Mennyivel gyorsabban „használódnak” el az emberek, akik átlagban legalább, de inkább több mint heti 48 órát töltenek a mukahelyükön egész éven át, ráadásul több műszakos munkarendben? Csökkenhet a várható „élettartamuk”?

Van-e idő a regenerációra? Mennyivel gyakoribbak a betegségek?

Hogyan egyeztethető össze a család és a munka? Különösen, ha rendszeresen ápolni is kell gyereket, családtagot?

Közösségi szinten: a munkahelyen és a ritkán látott szűk családon kívül: milyen közösségi életet élhetnek ezek a dolgozók?

Szakmai képzés, tanulás szintjén: a munkavállalóknak van esélyük a továbbképzésre – tekintettel arra is, hogy digitális forradalom előtt állhatunk?

Nem utolsósorban ez a rendszer elveszi az esélyt, kizár, elszigetel egyéneket, közösségeket egymástól. Egymás számára láthatatlan kasztokban élhetünk, de lehet, hogy már ezt éljük – csak még nem tudatosult bennünk.

A „rabszolgatörvény” elleni tiltakozásnak az egyik tétje az is, hogy alternatív, társadalmilag felelős megoldások kerüljenek megvitatásra, megfogalmazásra, olyanok, amelyek képesek egy társadalmilag destruktív folyamatot megállítani. A munkavállalói érdekképviseletek által hangozatott tétel egy jó kiindulópont: nem lehet a dolgozók feje fölött, információ hiányában, hatásvizsgálat nélkül törvényt alkotni.

A kollektív szabályozást, és az ezt megelőző társadalmi párbeszédet és kollektív alkut épp nem beskatulyázni, leszűkíteni kell, hanem épp ellenkezőleg – ki kell bővíteni az alku tárgyát, információkkal gazdagítani intenzitását.

Ugyanakkor a jelen szituáció kezelése a szakszervezeteknek túl nagy teher – nem várhatjuk el az akut szituáció kezelését csak a szakszervezettől, amiatt sem, mert azok kapacitásai korlátozottak, akut prioritásaik, szorításaik adottak. Habár elvileg ott találjuk a szakszervezeti alapelvek között, a szolidaritás kulturája, művelése nem a szakszervezetek kiváltsága. A szolidaritáshoz pedig információ, magunk és mások, egymás megismerése szükségeltetik. A munka világából adódó problémák megvilágításhoz tehát általánosabb információcserére, egyeztetésre, társadalmi együttműködésre van szükség.

Jó kiindulópont, ha alkalom adtán ismét beszélgetünk egymással, és megpróbálunk kimászni a körénk épülő falak közül, nem engedjük, hogy konstruált falak közé szorítsanak, megosszanak, egymás ellen fordítsanak minket. A fal után fal jön majd, de saját tapasztalatból is mondhatom, hogy érezni lehet a jó utat. Érdemes lebontani az igazságtalanság, a kirekesztés falait és közösen lépni előre!