A szakszervezet, mint munkavállalói érdekképviseleti szerv több olyan témában is hivatott, vagy hivatott lenne megszólalni, ami első hallásra talán nem illik bele a szakszervezetiség profiljába. Ilyen például a nők elleni erőszak és a #metoo kampány.
Elsőre nem feltétlen jut eszébe senkinek, hogy a klasszikus munkavállalói érdekeket – nevezetesen bérek, munkafeltételek, jogszerűség, stb. – képviselő és védő szervezeteknek bármi beleszólásuk vagy jogkörük lenne a nők elleni erőszak és/vagy családon belüli erőszak témájával foglalkozni.
De gondoljunk csak bele: hogyan tud egy munkavállaló a munkahelyén teljesíteni úgy, hogy otthon zaklatásnak, erőszaknak van kitéve?
De szorítkozzunk csak a munkahelyekre.
Múlt év végén robbant a hír, hogy a BKV felmérést készített a saját dolgozói körében a munkahelyi zaklatás témájában, amelynek eredményei, bár nem tervezték nyilvánosságra hozni, mégis napvilágot láttak. Az eredmény megdöbbentő.
Bár azt tudjuk, hogy nem csak a nők esnek zaklatás áldozatául, hanem férfi társaink is, amelyet a BKV felmérés eredményei is alátámasztanak, az eredmény elgondolkodtató.
E szerint ugyanis szexuális vagy fizikai bántalmazást – műszaki területen – mindkét nemnél kb. 10 százalék szenved el, és a nem minősített munkahelyi zaklatás is a nők és férfiak esetében is nagyjából azonos, 20 százalékos érintettséget mutat.
A járművezetők között már jelentősebb differencia mutatkozik, itt sokkal több a nőkkel szembeni visszaélés. Az egyik területi, kifejezetten járművezetőkre vonatkozó kérdések eredménye alapján
az 59 női járművezetőből 17 állította, hogy érte valamilyen szexuális jellegű, vagy fizikai inzultus.
A – bizonyos értelemben véve – legmegdöbbentőbb eredményt az úgynevezett „heccelés” szolgáltatja, miszerint a nők kb. 70 százalékát éri mindennapos ilyen típusú zaklatás. Hogy miért mondom, hogy ez a legmegdöbbentőbb? Azért, mert véleményem szerint ez arra mutat rá, hogy az, hogy a nők kénytelenek elviselni a napi szintű „beszólogatást”, azt, hogy megjegyzéseket tesznek rájuk és ez ellen legtöbb esetben nem tudnak védekezni, az a kultúránk része, melyet sajnos a többségi társadalom el is fogad. Az pedig, hogy ez ráadásul a munkahelyen, egy kvázi védett közegben valósul meg, még inkább kétségbeejtő.
Bár valamivel alacsonyabb, de hasonlóan magas arányban vannak a külső személyek általi zaklatások áldozatai, ezt a női járművezetők közel fele éli át munkája során.
Érdekesség, hogy több kérdésre is sok esetben érkezett „nem tudom” válasz, amely azt feltételezi, hogy a válaszadó valamilyen súlyosabb, nehezen feldolgozható esemény áldozatául esett.
Felmerül tehát a kérdés, hogy ilyen esetekben egy szakszervezet, vagy A SZAKSZERVEZETEK, mit tehetnek, tesznek-e, és kell-e tenniük bármit is. A választ talán a BKV maga szolgáltatja nekünk, miután a Népszava kérdésére, hogy mit tesz a cég a dolgozóiért, hogy ne váljanak szexuális zaklatások áldozataivá, azt válaszolták, hogy
„nem érkezett egyetlen intézkedésre okot adó visszajelzés sem.”
Ezek után egyértelmű, hogy egy munkavállalókat képviselő érdekvédelmi szervezet sem mehet el a téma mellett, vagyis ezzel foglalkoznia kell. A BKV reakciója pedig messzemenően ellentmondásos, hiszen valószínűleg már a felmérést sem véletlen készítették el a vállalaton belül, az eredmények tükrében pedig egyszerűen nem értelmezhető az általuk adott hivatalos válasz.
A kormány hozzáállása pedig megint csak magáért beszél, hiszen az Isztambuli egyezmény ratifikációja körüli herce-hurca még mindig folyik. Pedig ez egy hatalmas lépés lenne a családon belüli és a nők elleni erőszak törvény általi megfékezésének.
Ilyen körülmények között a szakszervezeteknek kiemelt szerepük kell, hogy legyen – bár mozgásterük sajnos évről-évre csökken – azonban van egy eszköz a kezükben, amellyel viszonylag hatékonyan fel tudnak lépni a probléma megelőzésére.
Ez pedig a kollektív alku és megállapodás.
Tehát a munkavállalói és munkaadói szervezetek közötti tárgyalásos folyamat, amelynek eredményeképpen nem egyéni, hanem vállalati – jobb esetben ágazati – szintű megállapodás jön létre. Ez a szakszervezetek egyik legfontosabb jogosítványa.
Az Európai Szakszervezeti Szövetség (ESZSZ) tavaly novemberben, a nők elleni erőszak világnapja alkalmából hívta fel a figyelmet a problémára, illetve, hogy az egyre többször napvilágot látó esetek hatására a szakszervezeteknek a korábbinál is komolyabban kell fellépniük a munkahelyi erőszak ellen. Az ESZSZ „Biztonságban otthon, biztonságban a munkahelyeken” című tanulmánya tavaly jelent meg, amely szerint nemzetközi szinten az Európai Unió 10 tagállamában összesen 160 kollektív megállapodás célozza meg az erőszak és zaklatás különböző formáit. Az ESZSZ felhívta a figyelmet arra, hogy a szakszervezeteknek – és a munkáltatóknak – folytatni kell ezt a tendenciát, és tárgyalásokat kell folytatniuk különböző szabályzatokról és eljárásokról, valamint a tisztségviselők képzésére is hangsúlyt kell fektetni, hogy a témában adott esetben tárgyalásokat tudjanak folytatni.
A jövőben prioritásként kell kezelni ezt a témát is a kollektív tárgyalások folyamán, akár kollektív szerződésben meghatározni kifejezetten erre irányuló szabályokat, a zaklatás és bántalmazás megelőzése, vagy rosszabb esetben szankcionálása érdekében. Hiszen legtöbb esetben az áldozat magára marad, emiatt is fontos az írásos szabályzat, hogy amennyire csak lehet, a munkavállaló védve legyen.
A legfontosabb az, hogy a szexuális vagy fizikai zaklatás és bántalmazás semmilyen, de semmilyen formáját nem szabad elfogadni, semmilyen szinten.
Ezt nem lehet elégszer hangsúlyozni. Sokan élnek azzal a váddal és vannak azon a véleményen – nők is (!) – hogy a nők túlérzékenyek, nem értik a viccet, hisztisek. Sajnos pont ezek azok a vélemények, amelyek miatt oly magas a látencia a zaklatás kapcsán, amely miatt nők ezrei fruszráltak és kénytelenek elviselni azokat a megalázó helyzeteket a munkahelyeken, amikor csupán a biológiai nemük következtében nem kezelik őket egyenrangú kollégákként és nem tisztelik meg őket az ennek megfelelő viselkedéssel. Pedig a számtalanszor elforduló „hölgy”, „kisasszony” stb. megszólítások helyett pont azzal adnák meg munkatársaik a tiszteletet a velük dolgozó nőknek, hogy egyenragú partnerként kezelik őket.
Ideje lenne már megérteni, hogy a munkahelyi „bókolás” – csak egy egyszerű példát említve – nem tartozik bele a mindennapos feladatok közé, ahogy a bérünkben sincsen belefoglalva annak elfogadása, sem elviselése.
A munkahely az munkahely, a munkatárs az munkatárs, mégpedig nemtől függetlenül. Szerencsére vannak ellenpéldák is, amikor a munkatársak felismerik a határokat, és helyén tudják kezelni egy női munkatárs jelenlétét, azonban ez sajnos még mindig nem nevezhető általánosnak.
Ha nincs más megoldás, akkor akár munkahelyi szabályzatot kell létrehozni, amely nem csak azt tartalmazza, hogy mit lehet és mit nem, hanem annak megszegése esetén a szankcionálást is magában foglalja, amelyet várhatóan a munkáltató konzekvensen véghez is visz. Jó lenne végre egy olyan társadalomban élni, ahol nemtől függetlenül tudnak egymással dolgozni a munkatársak.
