Munkavállalóként számtalanszor hallhatjuk, hogy ne engedjük, hogy jogainktól megfosszon minket munkáltatónk, álljunk ki magunkért, és érvényesítsük jogainkat. „Könnyű ezt mondani” gondoljuk ilyenkor, hiszen a mai munkapiaci körülmények között sok esetben már annak is örül az ember, ha egyáltalán van munkája – a munkakörülmények pedig sokadlagosak ilyenkor. Szomorú, de én magam is jó néhány ilyen esettel találkoztam már.

Pedig a kikapcsolódás mindenkinek fontos! Orbán Viktor Horvátországban fényképezkedik Zdneko Radman étterem tulajdonossal, idén augusztusban, Krk szigetén; fotó: Tripadvisor, forrás: index.hu

A gazdasági válság 2008-as kirobbanása után megnőtt a létbizonytalanság, és a válság következményeként létszámleépítések történtek számtalan vállalatnál, így sokan elvesztették munkájukat, és a kialakult helyzetnek köszönhetően nem volt lehetőségük újra elhelyezkedni. Ez az állapot mára azonban olyannyira megváltozott, hogy bizonyos ágazatokat (kereskedelem, közlekedés, építőipar, informatika, stb.) nagyfokú munkaerőhiány sújt, aminek megoldása komoly fejtörést okoz a cégeknek.

Így nem csak munkahelyet talál könnyebben az álláskereső, de ez a bérekre is nagymértékben kihat, hiszen a munkáltatók inkább fizetnek többet a hiányszakmákban vagy éppen a munkaerőhiánnyal érintett területeken, mint néhány évvel korábban. Erre a helyzetre ráadásul az elvándorlás is nagymértékben hat. Az építőipar fellendülésével egy időben például gyakorlatilag kihívást jelent kivitelezőt találni egy-egy beruházás teljesítéséhez, ami a béreket is folyamatosan nyomja felfelé (miközben az ingatlanok árnövekedéséhez is hozzájárul – egyéb faktorok mellett).

Sajnos a munkavállalók még mindig nem ismerték fel ennek a helyzetnek azt a pozitív hozadékát: jobb alkupozícióba kerültek a munkáltatóval szemben. Ez nemcsak egy bértárgyalás során adhat jó tárgyalási alapot, de ahhoz is, hogy éljünk jogainkkal. Vagyis jó eséllyel és sikerrel „rákényszerítsük” a munkáltatót a törvényben foglaltak betartására.

A fizetett szabadság kiadása különösen kényes területnek számít ebből a szempontból, hiszen egyrészről sokan nincsenek tisztában azzal, hogy milyen szabályokat kell betartani, vagy mi az, ami megilleti őket. Például, hogy a munkavállaló jogosult arra, hogy egybefüggő 14 napon át ne kelljen dolgoznia és rendelkezésre állnia. Még ha tudja is ezt a munkáltató, gyakran nem biztosítja, a munkavállaló pedig legtöbb esetben ilyenkor inkább csöndben marad, lévén hogy munkahelye fontosabb, mintsem, hogy ügyet csináljon egy ilyen kialakult helyzetből.

Azt is kevesen tudják, hogy a munkáltató főszabályként évente 7 nap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelően kell, hogy kiadjon (ezt az igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.) A maradék szabadság időpontjáról a munkáltató dönthet, de itt is követni kell a Munka Törvénykönyvében (Mt.) foglaltakat.

A munkáltatók ugyanakkor hajlamosak visszaélni a szabadságok kiadásának módjával, ahogy  a törvényben foglaltakat is gyakran figyelmen kívül hagyják. A törvény számos esetben módot ad rá, hogy a munkavállalóra nézve pozitívan eltérjen a munkáltató a törvényben foglaltaktól, de ez már csak az ő jóindulatán – vagy éppen a szakszervezeten, legideálisabb esetben pedig a kollektív szerződésen – múlik.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) kimondja, hogy a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az, hogy mi minősül munkában töltött időnek, az Mt. részletesen leírja, ami azért fontos, mert bár első hallásra egyértelműnek tűnik, nem egészen az. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, és ez az életkor előrehaladtával növekszik, pótszabadság címén, de ezen kívül is pótszabadság illeti meg a munkavállalót bizonyos esetekben (gyermekek után, egészségkárosodás esetén, fiatal munkavállaló esetében, stb.).

Az alapesettől eltérő esetekre most nem térek ki, de ezeket az Mt. külön szabályozza.

A munkáltatók ugyanakkor sok esetben úgy tekintenek a szabadság kiadására, mint egy adminisztrációs teherre. Sajnos ezt sokszor tényleg könnyű kijátszani, vendéglátásban például a jelenléti ívet pont úgy tölti ki a munkáltató, ahogy épp kedve tartja – függetlenül a valós munkabeosztástól – nincs az a hatóság, aki ellenőrzés alkalmával megfejti, hogy az nem valós munkabeosztást takar. Arról nem is beszélve, hogy az ágazat egyike a leginkább emberhiánnyal küzdő szektornak, ráadásul gazdasági érdek is fűződhet hozzá, hogy a már meglévő dolgozók teljesítsék a pluszmunkát.

A közlekedési ágazatban, azon belül is a vasútnál, bevett szokás, hogy a „hiányzó” munkaórákat szabadsággal pótolják ki. Vagyis, ha a munkavállalónak a munkarend tervezésekor nincs meg a kötelező órája akkor ezt a munkáltató rendelkezésére álló szabadság mennyiségből pótolják. Ami abból a szempontból furcsa megoldás, hogy ugyan a munkáltató időben közli a munkavállalóval a szabadság kiadását, viszont ezen rendelkezésre álló pihenő idő nem feltétlen a munkavállaló kellemes pihenését szolgálja. És kérdéses, hogy így mennyire biztosított a 14 nap egybefüggő munka alóli mentesség.*

A mostanság egyik legtöbbet emlegetett ágazatban, a kereskedelemben sem túl rózsás a helyzet. Van, ahol a leltárhiányt úgy „fizettetik ki” a dolgozóval, hogy kevesebb szabadságot kap. Továbbá,

az ágazaton belül a legtöbb cégnél előre le kell adni egy éves szabadságtervet a munkáltató felé, majd amikor a munkavállaló visszakapja a véglegesítettet, a megállapodás aljára oda van írva, hogy a munkavállaló lemond az éves egybefüggő 14 nap munkavégzés alóli mentességről. Legtöbben alá is írják ezt, inkább lemondanak az őket megillető jogokról, mintsem, hogy kockára tegyék állásukat.

Ez bizonyos esetekben ugyan nem ütközik törvénybe, de a munkáltatók sajnos túlságosan visszaélnek ezzel a  kiskapuval.

Azon túl, hogy a munkáltató szabálytalanságot követ el, vagy megszegi a törvényeket, gyakorlatilag önhatalmúan megfoszt egy másik embert a jogaitól. Korunk csak tovább súlyosbítja a helyzetet, hiszen a mai felgyorsult világban alapvetően több feladat hárul egy munkavállalóra, mint egy generációval korábban, és sokkal nagyobb stressznek vagyunk kitéve. A rugalmasság ma már nemhogy pozitívum egy munkakör betöltéséhez, hanem szinte alapfeltétel.

Ráadásul a Munka Törvénykönyvének 2012-es módosítása még kiszolgáltatottabbá tette az egyébként is túlterhelt dolgozókat. A korábbiakkal ellentétben ugyanis a kollektív szerződés eltérhet a munkavállalóra nézve negatívan is a törvényben foglaltaktól. Ma csak pótszabadságnak minősül az életkor előrehaladtával járó plusz szabadság, ami egykor az alapszabadságot növelte. És megszűnt az a lehetőség is, hogy a munkavállaló három munkanap szabadságot a tizenöt napos határidő mellőzésével vehessen igénybe. Ez persze csak néhány példa, nyilván hosszasan lehetne elemezni a 2012-es változásokat, de itt is maga a trend az, ami érdekes és elgondolkodtató.

A munkaügyi ellenőrzések idei évi első negyedéves jelentéséből is kiderül, hogy az egyik leggyakoribb szabadság kiadásával kapcsolatos szabálytalanság, hogy a munkáltató a nyilvántartásban ugyan kiírja a szabadságot, azt ténylegesen nem adja ki, tehát a munkavállaló igazából dolgozik. A másik leggyakoribb, hogy a 14 egybefüggő munkavégzés alóli mentességet a munkavállaló nem kapja meg.

A legelszomorítóbb és legelgondolkodtatóbb itt is maga a trend, ami a fent leírtak is illusztrálnak. Persze vannak kivételek, de  a törvény adta kiskapuk és azok tágítása gyakorlatilag rendszerszinten „engedélyezi” a munkavállalók egyre nagyobb fokú kizsákmányolását.

Ha a munkaadók egyébként sem tartják be a törvényeket, majd azokon még lazítanak is a döntéshozók, akkor mennyire fontos számukra a munkavállalók védelme? A szakszervezeti jogok csorbításával pedig a kollektív érdekvédelem lehetősége is csökken, pedig az elmúlt 1-2 évben tapasztalható harcosabb szakszervezeti fellépés jól mutatja, hogy ez még mindig hatékony eszköz lehetne a jobb munkakörülmények kiharcolása érdekében. Amibe az is beletartozik, hogy ne lehessen egyetlen munkavállalótól sem elvenni a törvény által biztosított szabadság jogát.

Kunert Annamária

A szerző a Magyar Szakszervezeti Szövetség Ifjúsági Tagozatának vezető-helyettese.

*A cikkben korábban pontatlanul szerepelt a vasútról szóló rész, ezért elnézést kérünk.